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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對(duì)象：HR、中高層、各部門管理層等
授課講師：王飛
隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革步伐的不斷加快，績(jī)效管理作為引領(lǐng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎，正受到前所未有的關(guān)注。當(dāng)前，國(guó)央企站在改革的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，面臨著一系列挑戰(zhàn)： 傳統(tǒng)觀念和體制的束縛導(dǎo)致績(jī)效改革難以深入推進(jìn)； 部分員工對(duì)新的績(jī)效模式存在抵觸情緒； 績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性有待提升； 不能精準(zhǔn)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際業(yè)務(wù)需求； 績(jī)效管理流程不夠完善，過程監(jiān)控和結(jié)果應(yīng)用存在脫節(jié)現(xiàn)象…… 這些痛點(diǎn)問題嚴(yán)重影響著國(guó)央企的發(fā)展活力和競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙著改革的深化。在此背景下，本課程旨在深入剖析這些痛點(diǎn)問題，探討有效的解決路徑和策略，為國(guó)央企績(jī)效革新提供有力的指導(dǎo)和支持，助力國(guó)央企在關(guān)鍵之年實(shí)現(xiàn)突破與賦能，提升企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率和發(fā)展質(zhì)量。
●識(shí)別至少3個(gè)關(guān)鍵政策點(diǎn)，深入理解國(guó)央企績(jī)效理改革的政策背景和目標(biāo) ●掌握績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和關(guān)鍵方法與流程 ●識(shí)別至少4種勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，掌握用工風(fēng)險(xiǎn)防范技巧，規(guī)避勞動(dòng)糾紛 ●提升國(guó)企績(jī)效文化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效執(zhí)行和諧化、績(jī)效輔導(dǎo)賦能化
第一講：“三能”機(jī)制的發(fā)展歷程與改革必要性 一、“三能”機(jī)制的發(fā)展歷程四個(gè)階段 1. 初步探索階段（1978年-1992年） 2. 深化改革階段（1993年-2012年） 3. 全面深化階段（2013年-2022年） 4. 揚(yáng)帆起航階段（2023年-2025年） 展望：未來國(guó)央企將更注重人才質(zhì)量與效能，構(gòu)建與新時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系 二、國(guó)央企人力資源管理發(fā)展四個(gè)階段 1. 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期（1949年-1978年）：人事科 2. 改革開放初期（1979年-1992年）：勞資科 3. 深化改革階段（1993年-2012年）：勞動(dòng)人事部 4. 全面深化階段（2013年至今）：人力資源部 互動(dòng)演練：組討論各階段國(guó)央企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略。 三、改革的三項(xiàng)必要性要素 1. 兩條時(shí)間線 1）三年行動(dòng) 2）關(guān)鍵之年 2. 三個(gè)矛盾 1）用人機(jī)制僵化與市場(chǎng)需求靈活的矛盾 2）薪酬分配平均主義與激勵(lì)效果的矛盾 3）員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的矛盾 3. 一個(gè)對(duì)比 ——人和人才的對(duì)比 SWOT分析工具：用于分析國(guó)央企在“三能”機(jī)制改革中的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。 價(jià)值鏈分析工具：用于分析國(guó)央企在人力資源管理過程中的價(jià)值創(chuàng)造和成本構(gòu)成。 五力模型分析工具：用于評(píng)估國(guó)央企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。 互動(dòng)演練：結(jié)合國(guó)央企案例分析如何在“三能”機(jī)制改革中平衡各方利益確保改革平穩(wěn)推進(jìn) 第二講：國(guó)央企績(jī)效的重點(diǎn)問題 一、國(guó)企績(jī)效改革的兩大基礎(chǔ)解讀 1. 績(jī)效的“兩是三能” 案例：大海游泳 1）“兩是” a績(jī)效是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) b績(jī)效是激勵(lì)與約束機(jī)制 2）“三能” a績(jī)效能夠優(yōu)化資源配置 b績(jī)效能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) c績(jī)效能夠增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 2. 績(jī)效的三個(gè)核心價(jià)值 案例：李云龍吃肉 1）企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)的保證 2）組織和個(gè)人提升的途徑 3）利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 二、國(guó)央企績(jī)效改革的三大挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì) 1. 目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)對(duì)策略： 1）研究行業(yè)戰(zhàn)略定方向 2）引入工具方法設(shè)目標(biāo) 3）組織研討提高可行性 2. 過程輔導(dǎo)沒方法 應(yīng)對(duì)策略： 1）建立導(dǎo)師團(tuán)隊(duì) 2）開展培訓(xùn)提升 3）制定輔導(dǎo)規(guī)范 3. 前后程序沒銜接 應(yīng)對(duì)策略： 1）優(yōu)化流程設(shè)計(jì) 2）建立溝通機(jī)制 3）定期評(píng)估改進(jìn) 工具： SMART原則模板：幫助國(guó)央企明確具體、可衡量的目標(biāo) 平衡計(jì)分卡（BSC）：幫助國(guó)企實(shí)行戰(zhàn)略指標(biāo)落地 目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR）：實(shí)現(xiàn)公司與部門目標(biāo)的上下對(duì)齊與左右拉通 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）：完成公司指標(biāo)從戰(zhàn)略到個(gè)人的“最后一公里” 360度反饋：提供多角度評(píng)估，增強(qiáng)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的全面性和準(zhǔn)確性 第三講：國(guó)央企績(jī)效的實(shí)施閉環(huán) 績(jī)效的實(shí)施閉環(huán)4個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、評(píng)估和反饋、改進(jìn) 一、國(guó)央企績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 案例解讀：福特汽車的“T型車”與標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn) 1. BSC戰(zhàn)略目標(biāo)分解 1）商業(yè)成功=戰(zhàn)略落地+執(zhí)行 2）BSC戰(zhàn)略目標(biāo)落地 課堂練習(xí)：進(jìn)行本公司戰(zhàn)略解碼落地 2. OKR目標(biāo)管理 1）設(shè)定主要目標(biāo)O與關(guān)鍵結(jié)果KR 工具：SMART原則 2）持續(xù)溝通與跟進(jìn) 3）定期回顧與評(píng)價(jià)反饋 課堂練習(xí)：進(jìn)行本部門OKR指標(biāo)的設(shè)定與確認(rèn) 3. KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 1）KPI制定流程 2）KPI指標(biāo)分解的原則 3）國(guó)企KPI指標(biāo)設(shè)定的特殊規(guī)定 4）績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的簽訂 擴(kuò)展工具：PCI（勝任特征指標(biāo)）、PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）、WAI（工作態(tài)度指標(biāo)）、NNI（否決指標(biāo)） 課堂練習(xí)：績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的簽訂 二、國(guó)央企績(jī)效過程輔導(dǎo) 1. 營(yíng)造氛圍 ——?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)積極、支持性的工作環(huán)境，讓員工愿意接受績(jī)效輔導(dǎo) 2. 過程輔導(dǎo)的方法 ——介紹具體的輔導(dǎo)技巧，如傾聽、提問和反饋等，幫助管理者有效進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 3. 及時(shí)的跟進(jìn)與表?yè)P(yáng) ——強(qiáng)調(diào)及時(shí)跟進(jìn)員工績(jī)效的重要性，并通過適時(shí)的表?yè)P(yáng)來激勵(lì)員工 4. 漢堡法則 ——先肯定，再指出不足，最后再次肯定 課堂練習(xí)：一對(duì)一進(jìn)行績(jī)效過程輔導(dǎo) 三、國(guó)央企績(jī)效反饋與改進(jìn) 1. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 1）薪酬調(diào)整-多勞多得 ——根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果合理調(diào)整員工薪酬，體現(xiàn)多勞多得 2）職位晉升-激勵(lì)進(jìn)步 ——優(yōu)秀績(jī)效者優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取 3）培訓(xùn)與發(fā)展-提升能力 ——分析績(jī)效結(jié)果確定員工的培訓(xùn)需求，針對(duì)性開展培訓(xùn)以提升能力 2. 績(jī)效面談 案例：因績(jī)效面談引發(fā)的“騷擾”事件 1）國(guó)央企績(jī)效面談的十個(gè)原則 2）國(guó)央企績(jī)效面談的四個(gè)場(chǎng)景 3）國(guó)央企績(jī)效面談的兩個(gè)工具 4）明確員工群體的四個(gè)風(fēng)格 課堂練習(xí)：一對(duì)一進(jìn)行國(guó)央企績(jī)效面談 工具： 漢堡法則：在國(guó)企績(jī)效面談中通過“贊揚(yáng)—批評(píng)—贊揚(yáng)”的方式，有效提升溝通效果，促進(jìn)員工接受反饋并持續(xù)改進(jìn) 第四講：國(guó)央企績(jī)效理考核引發(fā)的勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)防范 一、勞動(dòng)合同簽訂規(guī)范三個(gè)核心要素 1. 必備條款 1）如雙方基本情況 2）合同期限 3）工作內(nèi)容和地點(diǎn) 4）工作時(shí)間和休息休假 5）勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等 2. 崗位說明書 1）崗位職責(zé)描述應(yīng)詳細(xì)、準(zhǔn)確，避免模糊和歧義 2）任職資格要求應(yīng)客觀、合理，與崗位需求相匹配 3）根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)更新、調(diào)整崗位說明書 3. 公司規(guī)章制度的合法性和約束力 1）制定程序應(yīng)符合法律法規(guī)要求，如經(jīng)過民主程序等 2）內(nèi)容不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定 3）應(yīng)向員工進(jìn)行有效的公示或告知，確保員工知曉 4）對(duì)于違反規(guī)章制度的處理方式應(yīng)明確且合理 案例：中國(guó)法院網(wǎng)公布某公司因勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范導(dǎo)致的糾紛 二、績(jī)效考核過程規(guī)范四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1. 目標(biāo)績(jī)效確認(rèn)書的員工認(rèn)可與簽署情況 關(guān)鍵：應(yīng)確保員工充分理解并認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)保留員工簽署的原始記錄，以備后續(xù)查驗(yàn) 案例：某公司績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)書非本人簽字所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例 2. 績(jī)效考核過程中的輔導(dǎo)與記錄 關(guān)鍵：定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，并記錄輔導(dǎo)內(nèi)容和員工表現(xiàn) 3. 績(jī)效考核評(píng)分的數(shù)據(jù)、事實(shí)和全面性原則 關(guān)鍵：基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行，避免主觀臆斷和偏見 4. 績(jī)效考核結(jié)果的員工簽字確認(rèn)事項(xiàng) 關(guān)鍵：績(jī)效考核完成后，應(yīng)要求員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn) 案例：某企業(yè)因調(diào)崗不規(guī)范引起的糾紛 互動(dòng)演練：組織學(xué)員進(jìn)行模擬績(jī)效考核流程 工具： 績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)書模板：國(guó)企用于明確和記錄員工或團(tuán)隊(duì)在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)達(dá)成的績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效考核記錄表：在國(guó)企績(jī)效改革中是確?？己斯?、激勵(lì)員工提升績(jī)效的關(guān)鍵工具 課程回顧+答疑解惑
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：國(guó)企三項(xiàng)制度改革、人力資源體系構(gòu)建、非人力資源管理、薪酬績(jī)效管理、招聘面試技巧、人才梯隊(duì)建設(shè)……
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