什么是“當責”?那就是:擔當責任，交付結果。
作為領(lǐng)導者，除了自己躬身入局外，
您還需要通過(guò)他人共同當責，才能持久拿到結果。
然而，在達成目標的道路上，常常會(huì )陷入這些困境:
領(lǐng)導者只簡(jiǎn)單粗暴傳達目標，不會(huì )正確地運用合適地方式方法
領(lǐng)導者不懂、不愿、不能引導員工學(xué)會(huì )當責
管理者不會(huì )建立員工的關(guān)鍵期望，不會(huì )一些簡(jiǎn)單有效的管理和引導技術(shù)
組織管理過(guò)剛，柔性（激發(fā)和激勵）不足
方法論大道至簡(jiǎn)
授課時(shí)全程互動(dòng)
研討時(shí)聚焦目標
研討時(shí)聚焦目標
1. 明確定義團隊的關(guān)鍵期望以及期望鏈
2. 使用《當責?領(lǐng)導》方法促動(dòng)他人當責
3. 掌握四大工具，提升團隊的當責能力
1. 提升學(xué)員領(lǐng)導他人當責的效能
2. 建立關(guān)鍵期望達成有效共識
3. 管理的前中后形成對話(huà)思路
1. 用當責理念落地具體工作
2. 掌握當責領(lǐng)導的落地工具
3. 落地關(guān)鍵期望的具體行動(dòng)
《當責領(lǐng)導力?》系列包括
《當責?踐行——達成關(guān)鍵目標的最佳行動(dòng)》
Accountability Booster——Best Practices To Achieve Key Results
《當責?領(lǐng)導——達成關(guān)鍵期望的領(lǐng)導技術(shù)》
Accountability Leader——Leadership Skills To Achieve Key Expectations
《當責?戰略——達成關(guān)鍵共識的戰略設計》
Accountability Strategy——Strategic Design To Inspire Key Consensus
《當責?時(shí)刻——達成客戶(hù)依賴(lài)的關(guān)鍵體驗》
Accountability Moment——Key Experiences To Achieve Customer Trust
《當責?文化——結果導向的組織文化發(fā)展》
Accountability Culture——Results-Oriented Organizational Development
《當責領(lǐng)導力?——當責領(lǐng)導》通過(guò)一個(gè)理念，兩個(gè)模型，三個(gè)調研，四個(gè)工具，五個(gè)結果
幫助組織建立關(guān)鍵期望達成有效共識，提升學(xué)員領(lǐng)導他人當責的效能，讓管理的前中后行程對話(huà)思路
形成組織合力，落地關(guān)鍵期望，拿到關(guān)鍵結果。
中高層管理者，后備干部，在組織中承擔"領(lǐng)導"職責的人，建議老板參與。
模型簡(jiǎn)潔有力，工具實(shí)操易記，案例前沿有趣，老師博學(xué)給力。一個(gè)優(yōu)秀的課程，可以產(chǎn)生物理變化，更新我們的認知，但是《當責領(lǐng)導力?》課程，可以產(chǎn)生化學(xué)變化，產(chǎn)生全面的催化裂變。
人不是由程序操縱的，管理是靈活的多變的，不是輸入代碼就一定會(huì )完成某一行為反應的。在以往的管理工作中，我常常陷入這種誤差，導致我的管理工作出現了與我預期效果不符的情況，通過(guò)這門(mén)課程，我終于理解了問(wèn)題出在哪里，感謝當責!
如何管理員工，如何激活團隊，這是每個(gè)管理者必須正面交鋒的問(wèn)題。這個(gè)課太神奇、太深刻了，哪怕是一個(gè)小互動(dòng)，都能讓我意識到問(wèn)題，帶來(lái)觸動(dòng)，讓我們打破認知，提升技能，幫助解決難題。
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