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價格：聯(lián)系客服報(bào)價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：企業(yè)中高層管理者，直線部門管理者，人力資源管理者
授課講師：孫林
企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)狀下，中國企業(yè)平均績效執(zhí)行水平不到35%，中國企業(yè)的平均壽命是2.5年，大多數(shù)員工只發(fā)揮了不到1%的實(shí)際潛能。中國的許多企業(yè)在績效管理方面存在一些挑戰(zhàn)，包括缺乏實(shí)時的績效考核體系或者績效管理體系沒有得到有效實(shí)施。 根本原因是從戰(zhàn)略解碼的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)開始到績效結(jié)果面談的過程，員工都沒有真正參與，根本不理解目標(biāo)，不認(rèn)同目標(biāo)，更不清楚差距，導(dǎo)致多數(shù)員工是被動的在完成績效。 本課程從認(rèn)識入手，先從底層邏輯展開，并且完成企業(yè)戰(zhàn)略解碼的落地，層層拆解，步步有方法和工具，幫你落地到位。同時全方位的分析各種績效管理工具、重點(diǎn)對KPI與OKR詳細(xì)分析，KPI與OKR分別是最常用和最受歡迎的兩種方式，也是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的績效管理工具，其中對兩者的基本思想、關(guān)鍵點(diǎn)、基本原則、操作方式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，給出落地的工具及方法，通過案例分享、現(xiàn)場實(shí)操等幫助學(xué)員高效掌握這一管理方法，提升個人績效水平及組織績效水平，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)！
● 掌握一套實(shí)操的績效管理體系設(shè)計(jì)方法，透學(xué)好用 ● 基于戰(zhàn)略的拆解KPI，層層解碼，重點(diǎn)解析，清晰明了 ● 掌握OKR的定義和實(shí)施要點(diǎn)，引導(dǎo)主動制定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo) ● 厘清OKR與績效考核的不同，確保員工在實(shí)際工作中不走彎路 ● 高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)，能夠處理常見的實(shí)操中問題，落地實(shí)戰(zhàn)
思考：中國績效執(zhí)行的水平怎么樣？ 測試：對于績效管理，你怎么理解的？扣錢？做大？分配？ 本質(zhì)：想得到什么，就考核什么！你選擇衡量什么，你就得到什么！ 第一講：追本溯源-績效體系的底層邏輯 一、探尋根源之績效管理的定義與本質(zhì) 績效管理：一種管理方法，旨在通過評估員工的工作表現(xiàn)來提高組織績效. 本質(zhì)：流水不腐，戶樞不蠹 思考：日常的績效管理存在哪些問題？ 二、優(yōu)秀的管理者都是績效管理高手 ——管理者要解決員工的能不能、愿不愿、容不容？ 1. 戰(zhàn)略定位的落實(shí)-確保員工能力與目標(biāo)匹配 2. 提升組織的協(xié)同-激發(fā)員工積極思維 3. 促進(jìn)持續(xù)的改進(jìn)-創(chuàng)造容許創(chuàng)新的文化 三、績效管理如何驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行 1. 從戰(zhàn)略到個人底層拆解邏輯 2. 績效管理體系設(shè)計(jì)經(jīng)典流程 第一層級：戰(zhàn)略解碼 第二層級：指標(biāo)分解矩陣 第三層級：部門績效考核 第四層級：班組績效考核 第四層級：崗位績效考核 舉例：某500強(qiáng)公司的績效落地分享 3. 績效落地過程中避坑要點(diǎn) 1）績效的核心負(fù)責(zé)人是最高管理者和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 2）HR提供工具和技術(shù)指導(dǎo)非主導(dǎo)（或者參謀、專家、潤滑劑、導(dǎo)演） 3）績效考核不夠量化 4）建議績效體系初期不要強(qiáng)制分布 5）績效指標(biāo)制定過高需要調(diào)整 6）績效獎金基數(shù)提取自員工薪酬不合理 四、績效工具功能大比拼（功能、特點(diǎn)與優(yōu)劣勢及適用場景分析） 工具1：360° 工具2：BMO 工具3：BSC 工具4：KPI 工具5：OKR 五、不同背景下的績效管理不同 1. 不同所有制形式企業(yè)：國有企業(yè)和事業(yè)單位、外資企業(yè)、民營企業(yè)…… 2. 不同行業(yè)：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、科技行業(yè)、醫(yī)療保健行業(yè)…… 第二講：成竹在胸-基于戰(zhàn)略的拆解KPI 工具清單：KPI落實(shí)的載體——部門年度績效合約、部門KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表 導(dǎo)入：指標(biāo)的來源？ 導(dǎo)入：目標(biāo)和指標(biāo)的差異點(diǎn)？ 一、KPI的起源和定義 案例：杰克·韋爾奇時代，“卓越績效模型” 思考：末尾淘汰制度是否合規(guī)？ 二、關(guān)鍵績效指標(biāo)五個特點(diǎn) 1. 基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 2. 只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo) 3. 強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo) 4. 以財(cái)務(wù)指標(biāo)或直接影響財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 5. KPI要符合SMART原則 三、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的解構(gòu)難點(diǎn) 問題一：如何驗(yàn)證KPI的實(shí)效性 問題二：如何將企業(yè)級KPI分解 問題三：如何界定KPI 問題四：如何搜集績效數(shù)據(jù) 問題五：哪些崗位適合采用KPI評估 問題六：如何分配KPI的重要性比重 問題七：如何設(shè)定KPI評分準(zhǔn)則 問題八：如何構(gòu)建KPI考核表格 四、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)提取4種方法 1. KSF/CSF—最常用方法，操作性和藝術(shù)性 案例：麥當(dāng)勞KSF法提取KPI指標(biāo) 2. 業(yè)務(wù)流程提取法—突破難點(diǎn)，抓矛盾的主要方面 案例：如何保證工廠及時交貨？ 3. 崗位職責(zé)提取法—針對非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的重要提取方法 案例：人力資源部-培訓(xùn)專員 4. 量化指標(biāo)（五個維度）-萬能參考思路版本，拿來急用 案例：一家制造企業(yè)的指標(biāo) 思考：所在企業(yè)的年度績效的是不是KPI？如果是KPI的，考核的內(nèi)容是按照關(guān)鍵績效指標(biāo)提取4種方法哪一種來的？如果不是KPI的，按照所學(xué)內(nèi)容設(shè)置一個 五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的流程 1. 確定業(yè)務(wù)重點(diǎn) 案例分享：企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用） 2. 分解出部門KPI 課后練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用） 3. 分解出個人KPI 課后練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用） 4. 設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn) 5. 審核關(guān)鍵指標(biāo) 研討環(huán)節(jié)：用權(quán)值因子法，提取人力招聘崗的評價指標(biāo) 第三講：賦能增效-目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKR 工具清單：《公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR》《團(tuán)隊(duì)年度OKR》《OKR檢查清單》《個人OKR》《OKR周報(bào)》《OKR月報(bào)》《OKR評分》《OKR復(fù)盤表》 互動：阿塔蘭忒的故事/小鼠被點(diǎn)電實(shí)驗(yàn)的背后邏輯 思考：如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動，做到上下同欲，左右同心？ 一、認(rèn)識OKR 1. 理論來源基礎(chǔ) 2. 登上歷史舞臺 3. 全球的影響力 4. 中國化落地情況 二、OKR的實(shí)施 案例：一個在線訂購茶葉平臺 案例：林黛玉用OKR思維教香菱作詩 1. 明確的O目標(biāo) 1）目標(biāo)的分類：有形、硬性與發(fā)展目標(biāo) 2）目標(biāo)的設(shè)定：長期、短期 思考：什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)？ ——O與企業(yè)使命/愿景的連接 ——目標(biāo)的來源于商業(yè)目標(biāo)+用戶價值 2. 量化的KR關(guān)鍵結(jié)果 思考：什么是好的關(guān)鍵結(jié)果？——要符合SMART原則 思考：SMART只是一個量化工具？SMART可以作為一個量化工具，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)目標(biāo)的可衡量性，但SMART原則的應(yīng)用遠(yuǎn)不止于量化；它還涉及確保目標(biāo)的清晰度、可達(dá)成性和相關(guān)性。 3. KR與O的關(guān)系 1）支持性：KRs是實(shí)現(xiàn)O的具體步驟或里程碑 2）量化：KRs量化了O的實(shí)現(xiàn)程度 3）指導(dǎo)性：KRs為O提供了方向和焦點(diǎn) 4）評估：通過KRs的進(jìn)展和成果來評估O的完成情況 4. KR的寫作公式 1）動詞：選擇一個合適的動作詞來描述你要完成的任務(wù)或行為 2）度量：定義一個清晰的量化指標(biāo)，用以衡量關(guān)鍵結(jié)果的進(jìn)展和完成情況 3）期限：設(shè)定一個截止日期，明確何時應(yīng)完成該關(guān)鍵結(jié)果 5. 4點(diǎn)搞定量化程度的表述 1）度量指標(biāo)：量化指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的數(shù)值或比率，而不是模糊的描述 2）數(shù)據(jù)支持：如果可能的話，提供歷史數(shù)據(jù)或基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，以便于比較和評估進(jìn)度 3）可獲取性：在設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果時，要確保所需數(shù)據(jù)是可獲得的，以便在實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤 4）適當(dāng)難度：量化目標(biāo)應(yīng)該既不是過于容易，也不是難以實(shí)現(xiàn)的，它們應(yīng)該是挑戰(zhàn)性的但又能夠?qū)嶋H達(dá)成的 三、OKR的落地 1. OKR運(yùn)行的3個要點(diǎn) 1）每周的慶祝會 2）給他一定的時間 3）做好風(fēng)險把的準(zhǔn)備 2. OKR失敗的4個原因 1）沒有能理解目標(biāo) 2）沒有充分的溝通 3）沒有時間花在重要的的事情上 4）輕易的放棄 3. 判斷好的OKR3個要素 1）鼓舞人心 2）圍繞使命聚集起來的一群人 3）自上而下 自下而上是相結(jié)合的 4. 操作3要點(diǎn) 1）關(guān)注目標(biāo) 2）聚焦操作 3）做好自己 練習(xí)：以小組單位，為對應(yīng)組員制定公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR 工具：生命年輪-過去現(xiàn)在未來、SWOT分析、欣賞式探尋之承諾書、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)-確定公司目標(biāo)、世界咖啡-確定關(guān)鍵結(jié)果 練習(xí)與產(chǎn)出：公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR、團(tuán)隊(duì)季度OKR、員工季度OKR（附表格模版） 第四講：抽絲剝繭——正確理解KPI vs OKR 一、OKR與KPI有效實(shí)施的共同點(diǎn) 1. 明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向 2. 清晰的職責(zé)分工 3. 績效提升的推動力 二、OKR vs KPI的六大不同 1. 定義不同 2. 指標(biāo)產(chǎn)生方式不同 3. 關(guān)注點(diǎn)不同 4. 前提與假設(shè)不同 5. 實(shí)質(zhì)不同 6. 導(dǎo)向性不同 三、OKR與KPI的結(jié)合 1. 結(jié)合框架 思考：先問我們的企業(yè)是否是開放的，擁抱創(chuàng)新的氛圍？每年的固定業(yè)務(wù)和增量業(yè)務(wù)有哪些？ 結(jié)合固定業(yè)務(wù)，增量業(yè)務(wù)，目標(biāo)的設(shè)定，評分的標(biāo)準(zhǔn)，再定期回顧 2. 占比要求 1）OKR：權(quán)重不低于40% 2）KPI：權(quán)重不低于30% 3. 具體實(shí)施 1）KPI——放入基礎(chǔ)績效中 2）OKR——放入增長績效中 案例：讓貓吃辣椒（OKR VS KPI大作戰(zhàn)） 現(xiàn)場練習(xí)：針對個人年度的規(guī)劃，KPI和OKR怎么寫？ 第五講：面面俱到——高效績效輔導(dǎo)與改進(jìn) 一、績效輔導(dǎo)的6大目的 1. 目標(biāo)導(dǎo)向 2. 過程監(jiān)控 3. 即時反饋 4. 激勵支持 5. 問題解決 6. 未來成長 總結(jié)：過程是結(jié)果的保證！過程中進(jìn)行持續(xù)有效的輔導(dǎo)和反饋！ 思考：常見的績效溝通中會出現(xiàn)的問題？ 二、過程績效輔導(dǎo)（5步走） 1. 觀察行為 2. 描述影響 3. 停頓——看看反應(yīng) 4. 給建議——教練GROW模型 5. 達(dá)成一致——SMART法則 練習(xí)：參考計(jì)劃反饋表，確定關(guān)注具體的行為、三人一組之經(jīng)理，員工，觀察員 三、績效反饋的review 職場小劇場：中國式年終績效review 思考：這次績效反饋是否成功？ 1. 五個原則 1）按時赴約（盡量安排在上午或者晚上） 2）確保雙方都做好充分準(zhǔn)備（提前通知） 3）預(yù)留足夠的時間（90分鐘） 4）不要被打斷 5）創(chuàng)造一個友善的氣氛（這是一個雙向的對話） 2. 績效review的關(guān)鍵動作和對應(yīng)責(zé)任 1）員工 2）主管 3）Hr 4）上級主管 四、績效結(jié)果應(yīng)用 工具：如何精準(zhǔn)識別和激勵人才-哈佛九宮矩陣 1. 樹立標(biāo)桿——大膽?yīng)剟顑?yōu)異績效者 2. 儲備、晉升 3. 優(yōu)化——培養(yǎng)、優(yōu)化或調(diào)崗績效不合格者 五、績效提升方案 工具：植入70:20:10 框架 1. 在崗/體驗(yàn)式的學(xué)習(xí) 2. 社交/關(guān)系化的學(xué)習(xí) 3. 課堂/程序化的學(xué)習(xí) 總結(jié)：績效管理，是一個持續(xù)不斷的過程，貫穿員工生命周期的全過程
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