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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：1-2天天
授課對象：總經(jīng)理，企業(yè)中高層，核心團(tuán)隊(duì)
授課講師：黃武林
每一位組織管理者都有一個(gè)夢想——當(dāng)你交辦一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，承辦人能夠欣然承諾道：“沒問題,請交給我辦吧!”然后每隔一個(gè)階段，承辦人主動匯報(bào)工作進(jìn)度，而且拼命達(dá)到目標(biāo)，不用催迫即可自動目標(biāo)達(dá)成、積極為組織實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)，這是管理者所夢寐以求的下屬員工！ 然而，事實(shí)上，每個(gè)管理者都會遇到這樣的夢魘： 你滿懷期望交辦任務(wù)，員工卻百般推脫，寧愿花時(shí)間說明任務(wù)有一萬種困難，也不肯接過任務(wù)，選擇擔(dān)當(dāng)； 你召開會議布置工作，大家當(dāng)時(shí)回復(fù)沒問題，執(zhí)行過程卻貨不對版，各種意想不到的問題讓人崩潰，阻礙重重； 你殫精竭慮制定戰(zhàn)略，希望上下一心全力以赴，員工卻認(rèn)為，那是高層才操心的事，你說你的、我做我的，做一天和尚撞一天鐘就好。 你想弄清楚目標(biāo)沒達(dá)成的原因，成員第一念頭卻是推脫責(zé)任，保護(hù)自己，“沒人和我說過，我不知道啊?！薄拔乙呀?jīng)完成了自己的工作，那不關(guān)我的事兒。”…… 職場目標(biāo)達(dá)成研究中心與數(shù)千家公司合作并進(jìn)行觀察，調(diào)查結(jié)果顯示，員工敬業(yè)度源自對工作的目標(biāo)達(dá)成意識，員工是否目標(biāo)達(dá)成，與公司業(yè)績有著明顯聯(lián)系。因此，在組織中建立目標(biāo)達(dá)成文化極其必要。 如果你的組織，在為結(jié)果建立明確的期望方面存在困難，企業(yè)員工缺乏主動目標(biāo)達(dá)成的行為，關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程遇到很大阻礙，不清楚曾經(jīng)停擺的目標(biāo)如何追趕，困惑全員上下能做哪些挑戰(zhàn)和優(yōu)化，這意味著，本門課程是你們的必要之選。
● 人性自私基礎(chǔ)假設(shè)；輸出：清楚管理對像是誰，架構(gòu)在正確的管理基礎(chǔ)上。 ● 管理之源，喬哈里工具解讀；輸出：管理者自我認(rèn)識，修己達(dá)人。 ● 因材施教-打造團(tuán)隊(duì)，情境管理力；輸出：管理者如何培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)骨干。 ● 建立員工的情感賬戶；輸出：管理者是通過營造氛圍來達(dá)成目標(biāo)。 ● 正面反饋-引爆團(tuán)隊(duì)；輸出：塑造出標(biāo)簽化團(tuán)隊(duì)。 ● 拒絕無效努力；輸出：成就高效執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)。
導(dǎo)入： 1. 淺談世界“個(gè)性”管理者 分析：美國、俄羅斯、印度、土耳其等國管理者 2. “為什么跟著走” 案例：朱德為什么是共和國第一軍人 案例：馬云 第一項(xiàng)修煉：學(xué)好管理重新認(rèn)知 一、管理是可以學(xué)會的 導(dǎo)入：東、西方對管理力有不同認(rèn)識 1. 中國人認(rèn)為管理力是一種天賦；中國古典哲學(xué)強(qiáng)調(diào)人才挑選策略 2. 西方哲學(xué)強(qiáng)調(diào)邏輯思辨；西方思想強(qiáng)調(diào)做事分步驟，管理力也不例外 二、員工的執(zhí)行力等于管理者的管理力 1. 管理力可以標(biāo)準(zhǔn)化 思考：“執(zhí)行力”是個(gè)偽概念？ 思考：我們?nèi)绾呜?zé)備員工沒有執(zhí)行力？ 2. 管理力的核心是一系列的工具 第二項(xiàng)修煉：管理之源，認(rèn)知自己和團(tuán)隊(duì) 一、隱私象限：正面溝通，避免誤解 1. DDS 2. 不好意思說 3. 忘了說，“知識的詛咒” 二、盲點(diǎn)象限：利用反饋看到自己局限 第一步：找到工作中的盲點(diǎn) 第二步：分析盲點(diǎn)的危害 第三步：應(yīng)對盲點(diǎn) 三、潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能 1. 巴菲特的偶像 2. 三個(gè)潛能的故事 四、公開象限：讓員工尊重你，而不是怕你 1. 我們成長是基于什么 2. 如何主動放大公開象限 3. 管理者是如何驅(qū)動團(tuán)隊(duì)的 第三項(xiàng)修煉：明確角色定位 導(dǎo)入：華為實(shí)例，人性假設(shè) ——正向效應(yīng)、負(fù)向效應(yīng) 工具：奮斗模型 一、管理者的三種角色 1. 初級執(zhí)行者：使命必達(dá) 2. 中層管理者：面面俱到 3. 高級管理者：營造氛圍 二、管理就是學(xué)會放手 1. 管理者的角色定義 2. 管理者學(xué)會放手，給予員工試錯(cuò)空間 3. 管理者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工責(zé)任感 四、優(yōu)秀的管理者都是營造氛圍的高手 1. 管理者的角色定義 2. 營造氛圍能夠調(diào)動員工工作意愿，激發(fā)工作熱情 3. 海底撈如何營造氛圍 4. 營造氛圍的空間無限大 第四項(xiàng)修煉：建立游戲化組織 一、一個(gè)目標(biāo)，推動團(tuán)隊(duì)前進(jìn) 1. 互聯(lián)網(wǎng)放大了每個(gè)人的能力 2. 時(shí)代發(fā)展，管理力也應(yīng)當(dāng)有新變化 3. 用游戲化結(jié)構(gòu)組織工作 4. 清晰宏大的目標(biāo)是游戲化的前提 二、制定規(guī)則，對每個(gè)人授權(quán) 1. 規(guī)則是游戲化組織第二個(gè)特別大的特征 2. 海星模式案例 3. 蜘蛛模式VS海星模式 三、及時(shí)反饋，激發(fā)員工動力 1. 及時(shí)反饋是第三個(gè)非常重要的游戲化的特征 2. 及時(shí)反饋能夠有效激發(fā)工作熱情 3. 了解人類體內(nèi)的原始需求 四、自愿參與，管理好員工期望值 1. 自愿參與是游戲化的第四個(gè)特征 2. 不要在職場中維持長期的謊言 3. 招聘時(shí)就挑選自愿參與的人 4. 了解員工未來職業(yè)規(guī)劃 5. 管理好員工的期望值 6. 簽訂協(xié)議，提醒員工努力工作 五、提升格局，與前員工結(jié)成聯(lián)盟 1. 建立前員工聯(lián)盟 2. 前員工計(jì)劃對現(xiàn)有員工起示范作用 3. 前員工是企業(yè)寶貴的資產(chǎn) 第五項(xiàng)修煉：建立勇于擔(dān)當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)文化 一、組織關(guān)鍵目標(biāo) 1. 討論組織關(guān)鍵?標(biāo) 2. 關(guān)鍵任務(wù)與個(gè)人鏈接 二、介紹目標(biāo)達(dá)成來由 三、?動與結(jié)果的關(guān)系 1. 你的工作是什么？ 2. 何謂行動？何謂結(jié)果？ 學(xué)員討論：能為關(guān)鍵目標(biāo)貢獻(xiàn)什么 四、金字塔模型的邏輯及應(yīng)用 第六項(xiàng)修煉：因材施教，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì) 一、學(xué)習(xí)者，用細(xì)心來管理 1. 管理方式--指令 2. 考驗(yàn)--細(xì)心 二、初級操作者，用耐心來管理 1. 管理方式--教練 2. 考驗(yàn)--耐心 三、有經(jīng)驗(yàn)者，用魄力來管理 1. 管理方式--支持 2. 考驗(yàn)--魄力 四、熟手，用胸襟來管理 1. 管理方式--授權(quán) 2. 考驗(yàn)--胸襟 第七項(xiàng)修煉：學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良好的交流通道 一、傾聽是一條良性交流的通道 1. 傾聽是良性交流的通道 2. 傾聽的重要性 二、管理者在溝通中需要“聽”什么 1. 深呼吸，全神貫注傾聽他人 2. 傾聽的過程要適當(dāng)提問 3. 對傾聽的結(jié)果進(jìn)行確認(rèn) 4. 傾聽時(shí)不能忽略的肢體語言 5. 用心傾聽，建立情感賬戶 三、如何化解對方失控情緒？ 1. 反映情感化解對方失控的情緒 2. 導(dǎo)入效應(yīng)-人類的行為會影響思想 3. 認(rèn)同對方情緒，突破艱難對話 方法：7yes成交法則 四、職場上“切忌猜疑”，避免誤解和傷害 1. 推理導(dǎo)致誤解和傷害 2. 警惕推理階梯 3. 賦予意義，得出結(jié)論，采取行動 4. 溝通減少大量推理的可能性 注：本方案為初步方案，通常情況下，會在培訓(xùn)前，與客戶做進(jìn)一步溝通，根據(jù)學(xué)員具體情況，調(diào)整成最符合實(shí)際情況的個(gè)性化方案。
擅長領(lǐng)域：企業(yè)經(jīng)營管理、商業(yè)模式創(chuàng)新、戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、華為管理等
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