價(jià)格:聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式:公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間:1-2天天
授課對(duì)象:非人力資源部門經(jīng)理/主管、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理/以及具有人員管理職責(zé)的其他管理者
授課講師:吳丹黎
人力資源被稱為企業(yè)的核心競爭力之一。人力資源管理的核心作用,就是發(fā)揮組織內(nèi)部人力資源的最大價(jià)值,提升人力資源的效能,助力企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。這一點(diǎn),和管理的目的剛好重合。所以,人力資源管理是每一位管理者的關(guān)鍵職能,每一位管理者都是下屬人力資源管理的第一責(zé)任人。 然而,現(xiàn)實(shí)中的管理者多半是從骨干員工直接被提拔起來的,缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知和關(guān)鍵技能,在管理團(tuán)隊(duì)的過程中心有余而力不足,不能很好地發(fā)揮下屬潛力,留住關(guān)鍵員工,其結(jié)果是影響了企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮?;诖?,本課程旨在解決職能部門經(jīng)理的以下困擾: ● 理不清對(duì)人才的具體需求,面試人才時(shí)看不準(zhǔn),看中人才時(shí)引不進(jìn)。 ● 人才招進(jìn)來以后用不好,士氣不高,難成事。 ● 下屬在工作中成長不快,跟不上組織發(fā)展需要。 ● 高績效的下屬員工留不住,白培養(yǎng)一場。
● 看得準(zhǔn)/引得進(jìn)。建立部門人力資源規(guī)劃的基本意識(shí),掌握設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型的思路和簡單方法,以及結(jié)構(gòu)化面試的思維和技巧,同時(shí)開闊引才的思路。 ● 用得好。掌握向下屬授權(quán)的要點(diǎn)和步驟,以及績效管理的流程,能正確使用兩種以上績效管理工具,輔導(dǎo)下屬達(dá)成工作目標(biāo)。 ● 長得快。掌握人才發(fā)展的思路和六大培養(yǎng)途徑,現(xiàn)場制訂下屬發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)掌握下屬培訓(xùn)矩陣的制定方法。 ● 留得住。理解內(nèi)源性動(dòng)機(jī)在激勵(lì)中的作用,掌握下屬激勵(lì)的要點(diǎn)及參與式認(rèn)可的方法。
課程導(dǎo)入:管理與人力資源管理的認(rèn)知 1. 管理的本質(zhì) 2. 管理的價(jià)值 3. 職能經(jīng)理的人力資源管理內(nèi)容 第一部分:選好人——招聘與團(tuán)隊(duì)適配 一、團(tuán)隊(duì)成員規(guī)劃 1. 基于發(fā)展的團(tuán)隊(duì)人力資源規(guī)劃 1)團(tuán)隊(duì)組建的四大原則 工具分享:貝爾賓角色 2)待招崗位的雙重引才設(shè)計(jì) 3)“內(nèi)聘”與“外招”的對(duì)比與決策 2. 構(gòu)建勝任力模型 1)冰山模型與勝任力三要素 2)構(gòu)建勝任力模型的步驟 案例解析:行政助理崗位的勝任力模型構(gòu)建 3. 崗位發(fā)展空間設(shè)計(jì) 4. 招聘選人的三大原則 二、精準(zhǔn)面試技巧 1. 結(jié)構(gòu)化面試概述 1)結(jié)構(gòu)化面試“七步法” 2)三種面試形式的優(yōu)缺點(diǎn)分析 2. 經(jīng)典面試技術(shù):行為描述面試 1)行為描述面試法的底層邏輯 2)STAR行為描述的四個(gè)要素 練習(xí):哪些回答是完整的STAR?哪些是無效的行為描述? 3)獲得STAR回答的提問訣竅 案例分享:有效問題與無效問題 4)超級(jí)追問技巧 案例討論:采購主管的面試實(shí)錄 情境模擬:使用行為描述面試法面試行政助理候選人 3. 傾聽 4. 面試記錄的原則 第二部分:用好人——激活能量,提升績效 一、下屬授權(quán),激活能量 1. 下屬授權(quán)的三要素 2. 下屬授權(quán)的意義 案例分享:賦能句型 3. 授權(quán)的阻礙 案例分析與小組討論:苦惱的王經(jīng)理 4. 完整授權(quán)的“六步法” 5. 防止逆向授權(quán) 個(gè)人練習(xí):授權(quán)計(jì)劃 二、績效管理概述 1. 績效的定義與兩大關(guān)鍵輸入 2. 績效管理的本質(zhì)解析 3. 績效管理的四大誤區(qū) 4. 績效管理的流程 5. 績效管理中的各方角色定位 三、常用績效指標(biāo)的使用方法 1. 常用的績效指標(biāo) 1)結(jié)果類指標(biāo) a)KPI指標(biāo) b)KPA(關(guān)鍵任務(wù)描述) 2)行為類指標(biāo) 2. 指標(biāo)制定的SMART原則 3. KPI的提煉與分解方法 1)企業(yè)級(jí)KPI提煉方法 a)BSC平衡計(jì)分卡法 b)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域法 2)部門與員工的KPI分解方法 案例解析:流程分解法/原因分解法/公式分解法 3)源于崗位職責(zé)的KPI提煉:QQTC法 小組練習(xí):下屬KPI的提煉與分解 4. 關(guān)鍵績效事件(KPA)的提煉 5. 行為類指標(biāo)的設(shè)定 四、績效溝通與反饋 1. 績效溝通與反饋的目的 2. 績效溝通與反饋的要點(diǎn) 1)績效計(jì)劃 2)績效事實(shí) 3)考核結(jié)果 4)改進(jìn)計(jì)劃 3. 績效溝通與反饋的時(shí)間節(jié)點(diǎn) 4. 低績效員工的績效反饋 1)“三明治”溝通法 2)BEST反饋法 第三部分:育好人——人才培養(yǎng) 一、人才培養(yǎng)的理論基礎(chǔ) 1.人才培養(yǎng)的3D步驟:定標(biāo)→對(duì)標(biāo)→達(dá)標(biāo) 2.人才培養(yǎng)的70/20/10法則 3.人才培養(yǎng)的流程 二、確定培養(yǎng)對(duì)象(人才盤點(diǎn)) 1.人才盤點(diǎn)的對(duì)象:盤組織+盤人才 2.人才盤點(diǎn)“五步法” 3.人才盤點(diǎn)的兩套標(biāo)準(zhǔn)體系 4.人才盤點(diǎn)的結(jié)果運(yùn)用 1)關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃(課后作業(yè)) 2)高潛質(zhì)人才的發(fā)展計(jì)劃(課后作業(yè)) 三、確定培養(yǎng)方式(活用培訓(xùn)資源) 1.培訓(xùn)的“能”與“不能” 2.培訓(xùn)全過程管理 3.不同需求下的培訓(xùn)形式匹配 頭腦風(fēng)暴:培訓(xùn)形式匹配培訓(xùn)需求 四、結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn) 1. 結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)解析 2. 培訓(xùn)矩陣的建立 3. S-OJT的兩大手法 1)教練輔導(dǎo)法 2)工作指導(dǎo)法 第四部分:留住人——留人留心 一、員工激勵(lì) 1. 動(dòng)機(jī)理論研究 1)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī) 2)二元工資論 3)科學(xué)留人八辦法 案例分享:著名企業(yè)的雇主價(jià)值主張(EVP) 2. 激勵(lì)理論研究 1)ERG理論解析 2)員工離職原因分析 3)新生代員工的心理特點(diǎn) 3. 與下屬建立深度聯(lián)接的方法 1)深度傾聽 2)科學(xué)提問 3)高效反饋 案例分享:阿里的三階段“裸心會(huì)” 個(gè)人練習(xí):下屬激勵(lì)計(jì)劃 二、員工認(rèn)可 1.認(rèn)可的誤區(qū) 視頻分享:即時(shí)認(rèn)可的妙用 2.參與式認(rèn)可四步曲 第一步:描述成果 第二步:關(guān)注過程 第三步:傾聽原因 第四步:給出評(píng)價(jià) 小組練習(xí):一分鐘參與式認(rèn)可 3. 終極CARE模式 工具解析:蓋洛普Q12員工敬業(yè)度調(diào)查問卷 課程回顧與總結(jié)
擅長領(lǐng)域:PBC績效管理/敏捷目標(biāo)管理工具OKR/目標(biāo)與計(jì)劃管理/招聘面試/非人/中層管理……
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