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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天，6小時/天天
授課對象：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管
授課講師：付源泉
隨著外部環(huán)境動蕩，企業(yè)競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業(yè)的重要作用提升愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能得“有人用，人好用，用好人”。 人力資源本身也在發(fā)生變革，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業(yè)務(wù)而進(jìn)行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確的人力資源理念，系統(tǒng)地掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵和人才保留的技能，將能更好的為企業(yè)打造人才供應(yīng)鏈，建立核心競爭能力，提升企業(yè)經(jīng)營績效，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產(chǎn)； ● 系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平； ● 掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。
上部：意識篇 非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人 一、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值 工具：蓋普洛Q12模型 二、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源新趨勢與挑戰(zhàn) 1. 推動組織變革 2. 打造人才供應(yīng)鏈 3. 參與業(yè)務(wù)運營 4. 激活人 三、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作 1. 人才策略與規(guī)劃 2. 人才招聘和甄選 3. 人才培養(yǎng)和任用 4. 人才考核和評價 5. 人才激勵和保留 案例：阿里巴巴的政委 下部：技能篇人力資源也是個技術(shù)活 第一講：人才甄選—慧眼識人 一、招聘甄選7類常見問題 1. 要得急 2. 要超人 3. 招不來 4. 求完人 5. 選不準(zhǔn) 6. 用不好 7. 留不住 二、人員招聘與甄選的5個要決 1. 規(guī)劃是前提 2. 分析是基礎(chǔ) 3. 甄選是關(guān)鍵 4. 匹配是本質(zhì) 5. 策略是保證 三、錄用條件設(shè)計 1. 任職資格設(shè)計 2. 勝任素質(zhì)設(shè)計 工具：冰山模型&洋蔥模型 4. 簡歷篩選技巧 1）看3個維度 2）審10個要點 3）提10類問題 四、面試設(shè)計-結(jié)構(gòu)化 1. 流程步驟 2. 考察要素 3. 考察方式 4. 文件筐測試 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2）角色扮演 3）仿真模擬 5）評價標(biāo)準(zhǔn) 6）考官分工 7）場所安排 工具：面試設(shè)計表 5. 面試評價 1）應(yīng)聘者回答問題的5個層次 2）測謊技巧：語言測謊肢體測謊 案例：T公司人才面試甄選方案 第二講：人才培養(yǎng)—仁心育人 一、正確認(rèn)識培訓(xùn)與開發(fā)的意義 1. 看價值，還要看損失 2. 看結(jié)果，還要看過程 3. 看短期，還要看長遠(yuǎn) 4. 看有形，還要看無形 二、充分履行人才培養(yǎng)的職責(zé) 三、人才培養(yǎng)適用理論與實用工具 1. 7-2-1理論 2. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù) 3. 員工教導(dǎo)技術(shù) 4. 繼任模型 5. 學(xué)習(xí)路徑圖技術(shù) 6. 態(tài)度-能力九宮格 7. 素質(zhì)-業(yè)績九宮格 案例：Z公司人才培養(yǎng)方案 第三講：人才評價—人盡其才 一、績效管理的三個關(guān)鍵詞 1. 持續(xù)溝通 2. 激勵導(dǎo)向 3. 持續(xù)改進(jìn) 二、績效管理體系循環(huán) 1. 績效計劃 2. 績效實施 3. 績效考評 4. 績效反饋與面談 5. 績效結(jié)果運用與改進(jìn) 三、績效考核與績效管理的7個區(qū)別 四、幫助員工制訂績效計劃 工具演練：目標(biāo)設(shè)定7步法 工具演練：SMART原則 五、績效管理體系常見的十個問題 六、管理者在績效評估中的十大誤區(qū) 1. 對比效應(yīng) 2. 首因效應(yīng) 3. 暈輪效應(yīng) 4. 像我效應(yīng) 5. 中間效應(yīng) 6. 寬松效應(yīng) 7. 苛嚴(yán)效應(yīng) 8. 外在因素 9. 歸因誤差 10. 技術(shù)因素 七、管理者績效反饋與面談技巧 1. 雙方信任關(guān)系的建立 2. 積極有效的傾聽 1）保持良好的目光接觸 2）適時而恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞? 3）適當(dāng)?shù)亟o予總結(jié)與確認(rèn) 3. 語言表達(dá)的技巧 1）使用開放式的問題以尋求更多的信息 2）對被評估者進(jìn)行評價時應(yīng)盡量避免使用極端化的語言 3）避免使用針鋒相對的語言 工具演練：漢堡原則 工具演練：BEST反饋 八、績效考評結(jié)果的運用 案例：Z公司績效考評方案 第四講：人才激勵—全薪動力 一、薪酬的實質(zhì) 1. 價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配 2. 交換理論 二、薪酬理論 1. 馬斯洛五層次需求理論 2. 期望理論 3. 公平理論 4. 雙因素理論 5. 全面薪酬理論 三、薪酬的7個原則 1. 戰(zhàn)略性 2. 公平性 3. 競爭性 4. 激勵性 5. 經(jīng)濟(jì)性 6. 合法性 7. 保密性 四、薪酬設(shè)計實務(wù)技巧 1. 績效工資設(shè)計技巧 2. 計件工資設(shè)計技巧 3. 提成和傭金設(shè)計技巧 案例：Y公司薪酬設(shè)計方案 第五講：人才保留—雙贏發(fā)展 一、五種留住優(yōu)秀人才的辦法 1. 待遇留人 2. 感情留人 3. 文化留人 4. 事業(yè)留人 5. 股權(quán)留人 二、構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系 1. 常見勞動糾紛防范 2. 勞動糾紛處理技巧 三、員工離職的原因分析 四、離職面談程序 案例：Y公司員工保留方案
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