價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對(duì)象：部門經(jīng)理，HR經(jīng)理及HR主管等
授課講師：王建華
課程背景： 誰(shuí)是公司合適的人才？ 為什么在面試環(huán)節(jié)中，感覺那么好的候選人日后卻發(fā)現(xiàn)不是我們要的人？ 能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？ 在面試環(huán)節(jié)中沒有精準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，招來(lái)了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動(dòng)成本，同時(shí)沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中處于下風(fēng) 如何精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)能力與素質(zhì)，找到‘合適’的千里馬？ 如何提升管理人員的面試能力，識(shí)別‘合適’的人？ 招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要有準(zhǔn)確的人才標(biāo)準(zhǔn)即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標(biāo)準(zhǔn)，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。
課程收益： ● 熟知?jiǎng)偃瘟λ刭|(zhì)模型的構(gòu)成 ● 快速掌握勝任力素質(zhì)的建立方法 ● 使用BEI方法的提問(wèn)技巧及聽的技巧去獲取真實(shí)STAR ● 熟練根據(jù)勝任力素質(zhì)進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)及評(píng)分
課程大綱 導(dǎo)入案例：某石化公司招聘了一名簡(jiǎn)歷很完美，在之前的公司銷售業(yè)績(jī)非常突出的張姓銷售總監(jiān)，入職三個(gè)月后，張總監(jiān)提出換掉其團(tuán)隊(duì)兩成員，一年后，其團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不升反降，團(tuán)隊(duì)成員也頗有微詞，業(yè)績(jī)表現(xiàn)最好的小張剛剛遞交了辭職。 某石化公司招聘為例，面試時(shí)忽略了什么？ 第一講：人才測(cè)評(píng)的指標(biāo) 一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的演化 1. 人事資料指標(biāo) 2. 人事資料+KSE 3. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論 4. 勝任力模型的構(gòu)成 典型案例：兩個(gè)典型職位的完整勝任力模型為例 5. 勝任力模型的應(yīng)用 6. 現(xiàn)代人力資源管理的三大技術(shù) 1)能力技術(shù) 2)評(píng)鑒技術(shù) 3)發(fā)展技術(shù) 案例+練習(xí)：傳統(tǒng)的KSE與勝任力素質(zhì)模型的比較 二、勝任力素質(zhì)模型的建立 1. 觀察法 2. 崗位特性分析法 3. 管理者判斷 小組討論：以公司的一個(gè)典型崗位為例，通過(guò)崗位分析和組內(nèi)討論，形成該崗位的勝任力模型 第二講：勝任力素質(zhì)的解碼方法與素質(zhì)層級(jí) 一、勝任力素質(zhì)類別 1. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 2. 核心能力素質(zhì) 3. 專業(yè)能力素質(zhì) 題目練習(xí)：這些行為描述了什么素質(zhì)類別? 二、典型素質(zhì)的解碼及素質(zhì)層級(jí) 層級(jí)一：成就導(dǎo)向 層級(jí)二：客戶服務(wù)意識(shí) 層級(jí)三：影響他人 層級(jí)四：積極主動(dòng) 層級(jí)五：團(tuán)隊(duì)合作 角色扮演：體現(xiàn)了什么素質(zhì)以及該素質(zhì)的層級(jí) 案例分析：華為研發(fā)中心的素質(zhì)解碼 小組討論：構(gòu)建公司上述職位的素質(zhì)解碼及素質(zhì)層級(jí) 第三講：人才測(cè)評(píng)-面試技巧 一、人才測(cè)評(píng) 1. 人才測(cè)評(píng)的發(fā)展 人才測(cè)評(píng)發(fā)展的三個(gè)階段 階段一：行為觀察 階段二：心理測(cè)驗(yàn) 階段三：評(píng)鑒中心 2. 人才測(cè)評(píng)的種類 1）認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn) 2）人格測(cè)驗(yàn) 3）面試 4）自我測(cè)評(píng) 5）人才評(píng)鑒中心 3. 信度與效度 小組討論：以上述崗位的勝任力模型為例，相對(duì)應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方法的選取 二、面試技巧 1. 面試的OPAC工具 O-面試的準(zhǔn)備開場(chǎng) P-面試的過(guò)程控制 A-面試的聽與評(píng) C-面試的結(jié)束環(huán)節(jié) 2. 面試官的常見問(wèn)題 1）以說(shuō)為主 2）讓應(yīng)聘者控場(chǎng) 3）自己的表演秀 3. 面試的提問(wèn)與傾聽技巧 1）提問(wèn)的技巧 a 從整體到細(xì)節(jié) b 結(jié)構(gòu)性問(wèn)題 c 聯(lián)系性問(wèn)題 d 封閉性問(wèn)題與開放性問(wèn)題 2）傳統(tǒng)面試訪談VS BEI面試訪談 a BEI面試全過(guò)程 3）傾聽技巧 a 集中注意力 b 以聽為主 c 目光接觸 d 及時(shí)回應(yīng) 4. 筆記的作用 1）及時(shí)記錄 2）使用符號(hào) 3）便于提問(wèn) 視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？ 第四講：基于素質(zhì)能力的精準(zhǔn)面試 一、精準(zhǔn)面試的利器-STAR模型 1. STAR的組成要素 2. 三種假STAR的辨別 1）模糊STAR 2）觀點(diǎn)STAR 3）理論STAR 3. 追問(wèn)的技巧 1）拷問(wèn)細(xì)節(jié) 2）敲打邏輯 3）去除‘我們’ 4. STAR提問(wèn)的誤區(qū) 1）導(dǎo)向型提問(wèn) 2）讓應(yīng)聘者明顯得知‘意圖’的提問(wèn) 案例練習(xí)：真假STAR 角色扮演：使用提問(wèn)技巧獲取真實(shí)的STAR 二、基于素質(zhì)能力的問(wèn)題設(shè)計(jì)與評(píng)分 1. 基于素質(zhì)能力的STAR問(wèn)題設(shè)計(jì) 1）挖掘‘成就導(dǎo)向‘素質(zhì)能力的問(wèn)題 2）挖掘‘客戶服務(wù)意識(shí)’素質(zhì)能力的問(wèn)題 3）挖掘‘影響他人’素質(zhì)能力的問(wèn)題 4）挖掘‘積極主動(dòng)’素質(zhì)能力的問(wèn)題 5）發(fā)掘‘團(tuán)隊(duì)合作’素質(zhì)能力的問(wèn)題 2. 問(wèn)題設(shè)計(jì)難點(diǎn) 1）對(duì)素質(zhì)能力的理解 2）與素質(zhì)行為的關(guān)聯(lián) 3. 根據(jù)采集的信息對(duì)素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)分 4. 任用決策 1）單項(xiàng)能力分與平均分 2）可以與面試有效互補(bǔ)的測(cè)評(píng)方法：認(rèn)知能力+性格測(cè)試 3）如何進(jìn)行背景調(diào)查 小組討論：繼續(xù)使用之前討論的崗位素質(zhì)模型， 1.設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)問(wèn)題及進(jìn)行評(píng)分 2.進(jìn)行素質(zhì)能力打分 3.進(jìn)行任用決策
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人才梯隊(duì)建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測(cè)評(píng)（勝任力模型的建立），績(jī)效管理，非人等
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