價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內訓/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：公司老板、各部門管理者、人力資源部門人員
授課講師：康弘年（K.K）
每一個人，每一個組織乃至每一個社會，在到達某一個點時，都應點擊刷新——重新注入活力、重新激發(fā)生命力、重新組織并重新思考自己存在的意義。 ——微軟 CEO 納德拉，自傳《刷新》 沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)。所有企業(yè)都要跟上時代的步伐才能生存。 ——海爾董事長張瑞敏 你是否發(fā)現(xiàn)，當增長遇到瓶頸的時候，歸根到底還是組織和人、乃至文化的問題？ 你是否發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)的核心能力如今反而變成了路徑依賴的慣性阻力? 你是否發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的成長跟人一樣，都會面臨成長過程中的種種認知困境？ …… 企業(yè)文化是組織韌性的重要組成部分之一，是企業(yè)賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的源動力。然而許多企業(yè)在文化建設上卻面臨著巨大挑戰(zhàn)或諸多困惑：有的高舉輕放、形同虛設；有的前瞻顧后、半途而廢；有的脫離實際、毫無價值；還有的更多的企業(yè)面臨著文化只屬于少數(shù)人的尷尬局面......這不僅會影響企業(yè)內部的凝聚力和戰(zhàn)斗力，更易導致企業(yè)在激烈的競爭中耗盡優(yōu)勢、喪失先機，進而步步滑向危機。 本課程從文化第一性原理的視角出發(fā)，不僅系統(tǒng)性介紹了成長型文化的核心理念，深刻揭示了成長型文化對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略價值，還提供了豐富的案例與真實的落地經(jīng)驗指導，值得企業(yè)各級管理者學習借鑒。
● 幫助管理者塑造成長型思維的領導者心智，進而洞察企業(yè)持續(xù)增長背后的底層規(guī)律 ● 掌握當下最與時俱進的文化理念和落地路徑的經(jīng)驗，讓文化建設的全景一目了然 ● 通過豐富的行業(yè)案例借鑒和代入式互動研討，學員將獲得寶貴的借鑒和啟發(fā) ● 學員將學會如何制定切實可行的文化落地計劃，解決文化建設過程中的卡點困惑 ● 通過深度剖析文化變革案例，學習并掌握與文化和變革相關的專業(yè)工具和方法
第一篇：文化思想與成長型文化的構建 導論：文化的力量與成長型文化的重要性 案例：蔡崇信專訪及馬云內部信解讀 案例：年初的微軟市值超3萬億，超越蘋果和亞馬遜成為全球市值王者 互動思考：案例的啟發(fā)？你所在的組織是否面臨某種增長瓶頸或轉型障礙？是否動力不足？ 第一講：企業(yè)文化基礎：構建成功的起點 一、企業(yè)文化的定義與組成 1. 使命愿景 2. 價值觀與行為準則 3. 文化影響與組織習慣 小組互動01：內部分享自己所在企業(yè)的文化是什么？如使命愿景價值觀 二、企業(yè)文化對企業(yè)成功的影響 1. 經(jīng)營決策與商業(yè)成就 2. 團隊協(xié)作與組織效能 3. 客戶價值與品牌價值 4. 品牌價值與社會影響 三、企業(yè)文化的形成與演變規(guī)律 1. 文化演進的三層境界與五個階段 2. 文化與組織的關系 3. 文化演進與領導者心智演進的關系 海外案例分析：IBM的文化演進 國內案例分析：海爾的文化演進 小組互動2：討論自己的企業(yè)文化的特點是什么？處在哪個階段？案例的啟發(fā)和借鑒？ 四、成長型文化的理論基礎與實踐路徑 1. 《Cultures of Growth》核心理念解讀：成長型文化的定義與關鍵要素 2. 成長型思維與固定型思維：思維方式對企業(yè)影響的分析 3. 成長型文化的構建策略：從理念到行動的實施步驟 海外案例分析：微軟“成長型思維”文化如何幫助微軟重登全球王座？ 國內案例分析：阿里巴巴“六脈神劍”，如何從舊到新再到未來？ 小組互動03：成長型文化的啟發(fā)是什么？哪些值得自己的組織借鑒？ 第二講：文化基因萃取與文化體系設計（水利籌建期：從“0-1”） 一、階段目標：播種 1. 組織目標：組織診斷、文化萃取、文化體系設計 2. 梯隊目標：一號位與領導團隊同頻共識 3. 效果目標：文化體系設計匹配階段戰(zhàn)略和組織目標，為文化落地做好準備 二、播種障礙與挑戰(zhàn) 1. 一號位的決策：洞察、魄力與定力 2. 心智慣性的阻力：老板文化的開放性和包容度 3. 行為習慣的阻力：提煉組織基因、調查組織土壤成熟度的配合度 三、文化播種的策略 1. 文化診斷與基因萃取 1）主流文化價值模型與測量方法：奎因和丹尼森 2）組織文化核心要素提煉與萃取流程：生成六步法 2. 文化體系設計：文化是一項水利工程 1）文化與戰(zhàn)略的協(xié)同：文化與戰(zhàn)略的鏈接、行為與心智的統(tǒng)一 2）文化體系的搭建：核心要素內容、行為規(guī)范內容、可視化內容、閉環(huán)運行機制、項目管理機制 海外案例分析：星巴克賣的是星巴克文化而非星巴克咖啡 國內案例分析：華為早期的“狼性文化”基因 小組互動04：討論為什么很多企業(yè)的文化就是老板文化？ 第三講：文化落地與早期內化（水利興建期：從“1-3”） 一、階段目標：萌芽破土 1. 組織目標：改造土壤、搭建場景 2. 梯隊目標：讓全員知曉、讓多數(shù)高層同頻共振、讓多數(shù)中層同頻共識、讓員工配合 3. 效果目標：配合戰(zhàn)略為業(yè)務變革鋪路、重點組織先行或局部試點 二、落地障礙與挑戰(zhàn) 1. 從固定思維與開放思維的轉變沖擊 2. 從混沌到有序的抵觸影響 三、落地策略：從理念到行動 1. 科特領導變革的八步法：步驟1-5 2. 共識與宣導：從鋪墊到啟動、從覺醒到喚醒 3. 配套資源：宣導培訓、機制設計、激勵與考核 4. 管理動作：變革領導力、重點清障、目標激勵 案例分析：國內成功企業(yè)的文化落地經(jīng)驗 海外案例分析：谷歌的工程師精神與開放創(chuàng)新文化 國內案例分析：某科創(chuàng)企業(yè)的科學家“挑戰(zhàn)者”文化 小組互動05：結合案例和個人經(jīng)歷討論文化變革初期的挑戰(zhàn)和應對策略 第二篇：文化實踐與成長型文化的持續(xù)發(fā)展 第一講：文化傳播與持續(xù)生根（水利落成與運轉期：從“3-10”） 一、階段目標：扎根生長 1. 組織目標：培育土壤、復制場景 2. 梯隊目標：讓全員共識、讓多數(shù)中高層同頻共振、讓多數(shù)員工同頻共識，局部共創(chuàng) 3. 效果目標：配合戰(zhàn)略深化業(yè)務變革、配合組織戰(zhàn)略完善機制、文化扎根為業(yè)務保駕護航 二、生根障礙與挑戰(zhàn) 1. 心智慣性的阻力：心理沖突與信任影響 2. 行為習慣的阻力：利益沖突與協(xié)同影響 四、文化扎根的策略：堅定貫徹與標桿力量 1. 科特領導變革的八步法：步驟6-8 2. 推廣與生根：從鋪墊到啟動、從覺醒到喚醒 3. 配套資源：深化培訓、機制完善、激勵考核、經(jīng)驗復制 4. 管理動作：變革領導力、重點清障、標桿激勵、從個體到群體 海外案例分析：星巴克的伙伴文化 國內案例分析：字節(jié)跳動的“聰明人”文化 小組互動06：討論文化傳播的途徑和利弊以及如何搶占員工心智? 第二講：文化升級與引領繁榮（水利繁榮與運營成熟期：從“10-100”） 一、階段目標：引領繁榮 1. 組織目標：深耕土壤、衍生場景 2. 梯隊目標：讓全員共識、讓大多數(shù)員工實現(xiàn)同頻共振，多點共創(chuàng) 3. 效果目標：持續(xù)鞏固業(yè)務變革果實、夯實并持續(xù)完善內部機制、持續(xù)賦能業(yè)務和生態(tài)、助力孵化創(chuàng)新業(yè)務并培育第二曲線 二、繁榮障礙與挑戰(zhàn) 1. 心智新慣性的衍生與發(fā)展：從成功到成就，從自信到自大，從用戶中心到自我中心 2. 行為習慣的阻力：從謹慎到武斷、從開拓到保守、從敏捷到持重 三、文化繁榮的策略：打造成長型思維 1. 文化引領：打造“四自”組織、適時迭代 2. 配套資源：品牌融合、激勵體系、梯隊培養(yǎng)、社會責任 3. 管理動作：卓越領導力、戰(zhàn)略驅動、聚焦用戶體驗、鼓勵創(chuàng)新 案例分析：成功企業(yè)為何要保持前瞻性的文化升級？ 海外案例分析：亞馬遜的文化引領 國內案例分析：京東的文化升級 小組互動07：如何借助文化的力量賦能業(yè)務或孵化創(chuàng)新？經(jīng)驗教訓? 第三講：文化變革與文化重塑（水利改造期：從“0-1”） 一、階段目標：扭轉態(tài)勢、持續(xù)成功 1. 組織目標：重整土壤、再造新場景 2. 梯隊目標：讓全員重塑共識、讓管理層調頻共振 3. 效果目標：配合企業(yè)戰(zhàn)略為業(yè)務變革和組織轉型保駕護航，重塑相應機制 二、轉型變革的障礙與挑戰(zhàn) 1. 心智舊慣性的阻力：從引領者到追趕者的角色變化、固定思維的抵觸、面對創(chuàng)新的焦慮 2. 行為習慣的阻力：決策的緩慢、流程再造的效率 三、文化變革的策略：堅韌領導與成長型文化 1. 科特領導變革的八步法與薩提亞的三步關鍵動作 2. 再創(chuàng)業(yè)與再出發(fā) 3. 配套資源：領導力升級、創(chuàng)新戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、運營機制、考核激勵 4. 管理動作：卓越領導力、戰(zhàn)略驅動、組織轉型、創(chuàng)新投入、以身作則 案例分析：企業(yè)如何通過文化重塑或文化轉型實現(xiàn)持續(xù)成功？ 海外案例分析：微軟的文化刷新與王者歸來 國內案例分析：新東方的文化轉型；百度All in AI的再出發(fā) 小組互動08：討論文化變革、業(yè)務變革和組織變革的關系，文化如何為業(yè)務變革保駕護航？ 第四講：文化領導與組織發(fā)展：整合與前瞻 一、成長型文化的領導力 1. 卓越領導力在組織進化與文化演進中的作用 2. 培養(yǎng)成長型思維的領導團隊 3. 領導力韌性與組織文化的融合 案例分析：企業(yè)一把手對文化的引領 海外案例分析：馬斯克與極客文化 國內案例分析：任正非與熵增哲學 小組互動09：如何打造具備成長型思維的領導團隊？ 二、組織文化與人才發(fā)展的融合 1. 員工成長與企業(yè)文化的共生關系 2. 文化韌性與組織人才的關系 案例分析：企業(yè)如何通過文化與員工成長的融合促進組織發(fā)展？ 海外案例分析：IBM的人才發(fā)展計劃與人才的歷史貢獻 國內案例分析：小米兩度創(chuàng)業(yè)中的人才底盤 小組互動10：結合案例和個人經(jīng)歷討論文化如何賦能人才成長？企業(yè)員工如何相互成就？ 三、文化評價與持續(xù)改進 1. 企業(yè)文化的評價體系 2. 持續(xù)改進機制 案例分析：評價與改進機制如何在在文化建設中發(fā)揮作用？ 海外案例分析：寶潔的企業(yè)文化評價體系 國內案例分析：海爾的“引領性與三易原則” 小組互動11：結合案例和個人思考討論文化如何“化虛為實”？ 結語：文化“活水”與未來之路 1）成長型文化的未來趨勢：第一性原理 2）企業(yè)文化的長期投資價值：文化即戰(zhàn)略、長期主義 3）西方經(jīng)營思想與東方文化的互補性：創(chuàng)新驅動vs和諧理念 4）新時代企業(yè)組織與文化的最佳組合：成長型文化+體驗驅動型組織 小組作業(yè)：行動倡議——構建成長型文化的落地路線圖
擅長領域：戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略人力資源、組織設計與績效設計、干部管理與人才發(fā)展、人才策略與戰(zhàn)略招聘、文化建設……
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