企業(yè)的外部環(huán)境的變化、新生代員工成為職場的主體，都對HR提出了新的要求，作為HR領域的標桿，摩托羅拉移動的退出，讓人們思考HR如何不斷引領企業(yè)發(fā)展，是HR的一個重大的課題。 要想發(fā)揮人力資源這第一資源的作用，就要求企業(yè)從HR理念、方法、技術、工具等不斷創(chuàng)新，讓HR真正成為企業(yè)的業(yè)務伙伴和發(fā)動機。 ?HR如何從經營視角定位自己的工作？ ?如何評價HR的管理優(yōu)劣？ ?部門經理必須承擔的HR職責是什么？ ?在選、用、育、留等方面需要哪些理論創(chuàng)新？ ?在實際操作上有哪些新技術可以應用？ 本課程，在提升人力資源管理理念的基礎上，介紹在人力資源管理各模塊新的趨勢、新的技術、新工具，幫助企業(yè)不斷優(yōu)化升級。
● 重新定位思考HR的獨特價值 ● 掌握評價人力資源管理的優(yōu)劣的標準和方法 ● 掌握如何通過人力資源管理貢獻組織績效 ● 掌握人力資源及HR管理的特性 ● 清晰部門經理的HR管理責任 ● 探討數字化對HR的新挑戰(zhàn) ● 新生代員工對HR管理提出哪些新要求 ● 人力資源各模塊的趨勢、技術及創(chuàng)新
導入：問題聚焦，用UMU問卷調查，聚焦HR問題 第一講：HR管理定位 一、企業(yè)經營決定HR管理 1．外部經營環(huán)境對HR的新要求 2.行業(yè)性質決定HR的地位嗎？ 3.企業(yè)生命周期對HR管理的要求是什么？ 4.老板眼里的人力資源到底是什么樣的？ 案例：《快速倒下的HR管理500強標桿》 討論：《如何讓老板重視人力資源？》 討論：用一句話概括HR的價值貢獻 二、HR管理必須回答的七大問題 問題1:人力資源管理的發(fā)展路徑和各階段特點 問題2:人力資源管理目的和方法論是什么？ 問題3：人力資源管理的特殊性是什么？ 問題4：好的人力資源管理評價標準是什么？ 問題5：哪些崗位是公司的人力資源？ 問題6：人性是什么？什么是人性化管理？ 問題7：部門經理和HRD如何分工協(xié)作？ 討論：《部門經理必須承擔的HR管理職責》 討論：《績優(yōu)部門經理的共同特征》 討論：《公司的20%重要的人力資源崗位是哪些？》 三、HR從業(yè)者素質及職業(yè)發(fā)展 1．HR的四種角色，你現(xiàn)在的主要角色是什么？ 2.HR從業(yè)者最重要的三項能力是什么？ 3.HR從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展通道 4.小企業(yè)HR業(yè)務的“全”和大企業(yè)的“專”，如何選擇？ 5.HR如何擺脫事務性工作？ 6．如何快速提升HR管理水平 案例：《“菜鳥”如何在三個月成為某業(yè)務模塊的高手？》 團隊共創(chuàng)：《如何在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模中選擇HR職業(yè)發(fā)展路徑》 四、數字化轉型對HR的影響 1.員工工作方式的影響 2.雇傭關系的影響 3.對組織文化的挑戰(zhàn) 4.管理風格的應對 第二講：招聘面試技術與創(chuàng)新 一、移動互聯(lián)網對招聘的影響 1.招聘渠道的影響 2.廣告策略的影響 3.招聘流程的影響 二、招聘的創(chuàng)新和趨勢 1.招聘渠道的創(chuàng)新 2.面試形式的創(chuàng)新 1）結構化面試 2）行為面試BBI 3.如何用好在線面試 案例：GK公司利用新媒體創(chuàng)新招聘 第三講：組織學習發(fā)展趨勢及技術創(chuàng)新 一、學習理念創(chuàng)新 1.打通721，工學結合 2.O2O形式會成為主流 3．符合成年人學習習慣 4必須源于目標歸于績效 5.培訓是管理活動，必須做成閉環(huán) 6.用建構主義、五星教學改造課堂 7.娛樂化學習 8.企業(yè)知識管理 二、學習形式變革與創(chuàng)新 1.行動學習與引導技術 2．組織經驗萃取 3.微課開發(fā) 4.教練技術 5.五步聚焦培訓需求分析 6.4S培訓效果轉化 三、內訓師培養(yǎng) 1. 先把培訓師培養(yǎng)成引導師 2. 開發(fā)精品微課 3. 用崗位經驗內化開發(fā)課程 4. 選“好之者”、“樂之者”做講師 案例：著名上市公司的行動學習成果 第四講：激勵理念及技術創(chuàng)新 一、激勵理念創(chuàng)新 1.全要素激勵設計，“自助餐”薪酬福利制度 2.重視非物質激勵的作用 3.結果型激勵，轉向過程型激勵 二、薪酬激勵的十項原則 原則1：企業(yè)利益與員工利益共贏 原則2：企業(yè)發(fā)展階段采用策略不同 原則3：薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 原則4：核心崗位、關鍵員工的策略傾斜 原則5：薪酬成本總額適度 原則6：薪酬福利整體設計 原則7：薪酬總額“兩個低于” 原則8：法律風險可控 原則9：結果激勵與過程激勵結合 原則10：恰當評價作用而不夸張 三、豐富化非物質激勵 1.名——贊美激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、競爭激勵 2.利——目標激勵、參與激勵、快樂激勵、晉升激勵 3.權——授權激勵、培訓激勵、工作激勵 4.情——幽默激勵、尊重激勵、文化激勵、批評激勵、情感激勵 案例:GB公司的薪酬福利自助餐設計 第五講：績效考核趨勢及創(chuàng)新 一、考核理念創(chuàng)新 1.考核思維升級為管理思維 2.點線思維升級為系統(tǒng)化思維 3．績效考核回歸第一性原理 二、4K1B量化技術創(chuàng)新 1. KPI——關鍵業(yè)績指標法 2. KO——關鍵任務法（圖尺度） 3. KSA——知識技能能力評估法 4. KIT——關鍵事件法 5. BOS——行為觀察量表法 三、管理工具的選擇 1.OKR的優(yōu)勢及應用誤區(qū) 2.BSC的適用性 3．KPI是否過時？ 4.績效管理工具的道法歸一 案例：通用電氣與德勤的績效考核調整 第六講：組織規(guī)劃與技術創(chuàng)新 一、組織規(guī)劃理念創(chuàng)新 1.是數量、質量、能力？ 2.哪些市場上買不來？ 3.哪些能買來不好用？ 4.哪些買比較貴？ 二、HR如何對接戰(zhàn)略與業(yè)務 1.理解公司戰(zhàn)略表達，定性、定量 2．組織各職能分解 3.可逆性評審，邏輯分析 4.行動計劃的挑戰(zhàn)與風險評級 三、HR規(guī)劃，如何應對不確定性 1.核心能力是什么？ 2.核心文化價值觀是什么？ 3.核心優(yōu)勢是什么? 4．如何快速反應? 第七講：和諧勞動關系創(chuàng)新 一、勞動關系理念創(chuàng)新 1.合作關系非雇傭關系 2.對勞動爭議的處理 1）預防好于處理爭議 2）調節(jié)好于仲裁 3）溝通好于漠然 4）隱性損失不可低估 二、勞動爭議多發(fā)區(qū)及關鍵控制 1.勞動合同的合規(guī) 2.日常管理的規(guī)范 3.制度流程的完備 4.預防機制和應急處理 案例：勞動合同糾紛案例 課程總結
擅長領域：績效考核設計、績效管理系統(tǒng)升級、培訓體系創(chuàng)新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試、人力資源規(guī)劃
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