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價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：2天
授課對(duì)象：人力資源工作者、對(duì)HR管理有興趣的各級(jí)管理人員
授課講師：趙泊瑜
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。一個(gè)高效的人力資源管理團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的員工滿意度、更低的員工流失率，以及更強(qiáng)的組織凝聚力。 然而，許多企業(yè)面臨著人力資源專業(yè)人才匱乏或能力不足的問題，因此，對(duì)HR人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)顯得尤為重要。 本課程旨在提高HR人員的專業(yè)素養(yǎng)和技能，使HR團(tuán)隊(duì)能夠更好地履行職責(zé)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。課程將圍繞人力資源管理的各個(gè)方面展開，包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等內(nèi)容，幫助學(xué)員全面了解和掌握HR的基本知識(shí)和技能。通過課程，學(xué)員將能夠提高自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)也能為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
● 掌握人力資源管理的基本概念、原理和方法，了解人力資源在企業(yè)中的重要性和作用。 ● 提升人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等關(guān)鍵領(lǐng)域的技能，以便更好地履行HR職責(zé)。 ● 提高個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為在人力資源管理領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 ● 提升企業(yè)在人才管理方面的能力和水平，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和組織績(jī)效。 ● 建立對(duì)人力資源管理的深入理解和洞察力，為企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展方面提供有力支持。
課程大綱 導(dǎo)入：人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要價(jià)值 第一講：人力資源規(guī)劃 一、好的人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵守的原則 1. 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 2. 確保企業(yè)的人力資源保障 3. 使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益 二、人力資源規(guī)劃的“前奏” 1. 明確組織需要的人才 2. 統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn) 3. 摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀 4. 發(fā)掘高潛人才 5. 形成人才規(guī)劃 6. 整合人力資源 三、人力資源規(guī)劃的編制流程 1. 預(yù)測(cè)和規(guī)劃公司未來人力資源的供給狀況 2. 預(yù)測(cè)人力資源的需求 3. 供需分析比較 4. 制定人力資源供需的政策和措施 1）人力資源需求的政策（相關(guān)舉措示例） 2）內(nèi)部資源過剩的方案（相關(guān)舉措示例） 四、人力資源規(guī)劃的核心 1. 切合公司戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略服從于公司戰(zhàn)略 2. 加強(qiáng)“賦能”——為一線作戰(zhàn)提供訓(xùn)練有素的兵員 3. 配合公司推進(jìn)組織體系變革及矩陣式管理模式——由被動(dòng)響應(yīng)到主動(dòng)支持業(yè)務(wù)協(xié)同 五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 1. 總計(jì)劃（總原則、總方針、總目標(biāo)） 2. 職務(wù)編制計(jì)劃 3. 人員配置計(jì)劃 4. 人員需求計(jì)劃 5. 人員供給計(jì)劃 6. 教育培訓(xùn)計(jì)劃 7. 人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 8. 各項(xiàng)人資規(guī)劃工作的投資預(yù)算 第二講：招聘與配置管理 一、建立人才標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)維度 1. 適應(yīng)崗位要求 小故事導(dǎo)入：松鼠和火雞，到底選哪個(gè) 人才標(biāo)準(zhǔn)核心：勝任力 案例：業(yè)務(wù)人員的勝任力人才畫像 2. 適應(yīng)企業(yè)文化 案例分享：華為和阿里等標(biāo)桿企業(yè)選人的文化價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn) 3. 適應(yīng)未來發(fā)展 1）衡量人才的可塑性，決定未來培養(yǎng)空間 2）衡量人才的融入度，決定能否與企業(yè)走的長(zhǎng)遠(yuǎn) 二、識(shí)別優(yōu)秀人才的三個(gè)關(guān)鍵 1. 做好用人部門與人資部門的分工 2. 做好簡(jiǎn)歷分析 1）拿到一份簡(jiǎn)歷需要關(guān)注的重點(diǎn) 2）優(yōu)秀簡(jiǎn)歷的主要特征 3）簡(jiǎn)歷中的“危險(xiǎn)信號(hào)” 3. 做好面試把關(guān) 1）通過面試對(duì)候選人才的評(píng)估內(nèi)容 2）面試溝通五步法 a關(guān)系確認(rèn)階段——營(yíng)造溝通氣氛 b導(dǎo)入階段——開啟面試交流 c核心階段——關(guān)鍵考察環(huán)節(jié) d確認(rèn)階段——公司、崗位及發(fā)展介紹 e結(jié)束階段——征詢問題，告知后續(xù)，結(jié)束面試 3）面試的核心技法 a STAR面試法 案例1：某公司營(yíng)銷經(jīng)理的招聘問題診斷與分析 b望聞問切面試法 案例2：用“望聞問切”識(shí)別人才優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配 案例3：用“望聞問切”識(shí)別非優(yōu)質(zhì)候選人，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn) c評(píng)價(jià)中心技術(shù) 案例4：用評(píng)價(jià)中心技術(shù)甄選管理人才 三、引進(jìn)優(yōu)秀人才的四個(gè)要素 1. 用興趣吸引 2. 用感情穩(wěn)心 3. 用事業(yè)激勵(lì) 4. 用薪資穩(wěn)固 第三講：培訓(xùn)管理（三層體系構(gòu)建） 作用：提高培訓(xùn)工作運(yùn)行效率、克服培訓(xùn)的隨意性、有利于對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃 常見誤區(qū)：制度不完善、系統(tǒng)不完備、期望值過高、講師隊(duì)伍不穩(wěn)定、課程建設(shè)不系統(tǒng)、運(yùn)作不規(guī)范 第一層：制度層建設(shè) 1. 培訓(xùn)管理系統(tǒng)——組織人才的加速孵化器 1）公司管理層——培訓(xùn)機(jī)制落地的保障 2）人力資源部門——培訓(xùn)機(jī)制的設(shè)計(jì)者 3）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人——培訓(xùn)機(jī)制的實(shí)施者 4）部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人——培訓(xùn)機(jī)制執(zhí)行的聯(lián)動(dòng)推進(jìn)者 5）內(nèi)部講師隊(duì)伍——關(guān)鍵的學(xué)習(xí)資源創(chuàng)造者 2. 培訓(xùn)制度與流程 第一步：確立培訓(xùn)小組的權(quán)責(zé) 第二步：確立內(nèi)部講師選拔和激勵(lì)制度 第三步：確立員工課程體系建設(shè)的方法 第四步：明確員工培訓(xùn)檔案的管理 第五步：相應(yīng)的培訓(xùn)考核\激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度 流程建設(shè)：計(jì)劃與預(yù)算→組織與實(shí)施→評(píng)估 第二層：資源層建設(shè) 1. 內(nèi)部講師體系建設(shè) 1）內(nèi)部講師的選拔四個(gè)來源：高層管理者、中層管理者、技術(shù)骨干、具有一技之長(zhǎng)的員工 2）內(nèi)部講師的激勵(lì)（3種方式）：等級(jí)課酬、機(jī)會(huì)優(yōu)先、淘汰機(jī)制 案例：某公司內(nèi)部講師的培養(yǎng)機(jī)制 2. 培訓(xùn)課程系統(tǒng)建設(shè)：橫向/縱向 3. 培訓(xùn)資料庫:案例、課件、素材 4. 員工培訓(xùn)檔案 1）學(xué)分制 2）學(xué)習(xí)檔案 第三層：運(yùn)作層建設(shè) 1. 培訓(xùn)需求獲?。?層）：組織層+崗位層+個(gè)人層 2. 培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算 3. 培訓(xùn)組織與實(shí)施（5件事） 1）內(nèi)容設(shè)定 2）課程開發(fā) 3）課程改進(jìn) 4）方式選擇 5）培訓(xùn)組織 4. 培訓(xùn)效果評(píng)估（基于柯氏四級(jí)評(píng)估） 一級(jí)：反應(yīng)層評(píng)估 二級(jí)：學(xué)習(xí)層評(píng)估 三級(jí)：行為層評(píng)估 四級(jí)：結(jié)果層評(píng)估 第四講：績(jī)效管理 導(dǎo)入：績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)人企共贏的核心利器 互動(dòng)交流：和尚分粥的故事 案例分享：優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的人企共贏的績(jī)效管理理念 一、升級(jí)績(jī)效認(rèn)知 績(jī)效1.0：績(jī)效考核——多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 績(jī)效2.0：績(jī)效管理——正確認(rèn)識(shí)績(jī)效，但缺少戰(zhàn)略的銜接 績(jī)效3.0：戰(zhàn)略績(jī)效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略 二、戰(zhàn)略績(jī)效管理的三層價(jià)值 1. 對(duì)企業(yè)：保障戰(zhàn)略落地、激活企業(yè)人才、促進(jìn)組織進(jìn)化 2. 對(duì)管理者：?jiǎn)T工自我驅(qū)動(dòng)、降低管理成本、提升團(tuán)隊(duì)效能 3. 對(duì)員工：聚焦重點(diǎn)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)自我超越、獲得公平回報(bào) 三、部門級(jí)績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的來源 來源一：公司級(jí)目標(biāo)分解至部門 核心工具：目標(biāo)分解矩陣法 情況一：目標(biāo)分解到一個(gè)部門 舉例：銷售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的目標(biāo) 情況二：目標(biāo)分解到所有部門 舉例：提升人效的目標(biāo) 情況三：目標(biāo)分解到若干部門 舉例：提高產(chǎn)品質(zhì)量的目標(biāo) 實(shí)操演練：設(shè)計(jì)一份目標(biāo)分解矩陣表，從公司到部門進(jìn)行目標(biāo)分解 來源二：從部門職責(zé)中提取部門目標(biāo) 1）多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方式 2）GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方式 來源三：從部門間內(nèi)部協(xié)同中提取目標(biāo) 工具：協(xié)同目標(biāo)分析表 方式：內(nèi)部協(xié)同目標(biāo)溝通會(huì) 要點(diǎn)：部門級(jí)目標(biāo)的設(shè)置權(quán)重原則 1）部門級(jí)目標(biāo)的數(shù)量設(shè)置：5加減2原則 2）部門級(jí)三個(gè)目標(biāo)來源的權(quán)重設(shè)置：532原則 案例：某醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)傳媒公司不同部門目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計(jì) 實(shí)操演練：選1-2個(gè)部門制定部門級(jí)第三季度目標(biāo)與指標(biāo) 四、崗位級(jí)目標(biāo)與指標(biāo)的來源 來源一：承接來自部門級(jí)目標(biāo)的分解 核心工具：目標(biāo)分解矩陣法 1）目標(biāo)分解到所有崗位 舉例：銷售部“提升銷售額”的目標(biāo) 2）目標(biāo)分解到一個(gè)崗位 舉例：人資部“提升關(guān)鍵人才到崗率”的目標(biāo) 3）目標(biāo)分解到幾個(gè)不同的崗位 舉例：生產(chǎn)部“提升產(chǎn)品合格率”的目標(biāo) 來源二：從崗位職責(zé)中提取目標(biāo) 1）多快好省法——可量化指標(biāo)的提取方法 2）GS目標(biāo)法——非可量化指標(biāo)的提取方法 來源三：關(guān)鍵任務(wù)引發(fā)的目標(biāo) 五、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的六項(xiàng)要素 1. 目標(biāo)值 1）經(jīng)驗(yàn)法：結(jié)合歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)定 2）預(yù)期法：根據(jù)對(duì)未來的預(yù)測(cè)設(shè)定 3）標(biāo)桿法：根據(jù)外部標(biāo)桿進(jìn)行設(shè)定 4）雙線法：設(shè)置底線目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo) 2. 指標(biāo)權(quán)重：戰(zhàn)略導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、平衡導(dǎo)向 3. 指標(biāo)計(jì)算方式：清晰描述指標(biāo)計(jì)算方式，從而準(zhǔn)確獲取績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù) 4. 指標(biāo)評(píng)分方法：比率計(jì)算法、區(qū)間賦分法、0-1評(píng)分法、加減分法 5. 指標(biāo)評(píng)估周期：公司級(jí)、部門級(jí)、員工級(jí) 6. 獲取和核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù) 案例：某企業(yè)的公司級(jí)、部門級(jí)、員工級(jí)指標(biāo)六要素案例設(shè)計(jì) 實(shí)操演練+成果輸出 1）公司級(jí)年度績(jī)效指標(biāo)六要素設(shè)計(jì) 2）1-2個(gè)部門季度指標(biāo)六要素設(shè)計(jì) 3）三個(gè)關(guān)鍵崗位員工績(jī)效指標(biāo)六要素設(shè)計(jì) 第五講：薪酬管理 薪酬構(gòu)成：全面薪酬=外在報(bào)酬+內(nèi)在報(bào)酬 一、薪酬調(diào)研 1. 內(nèi)部薪酬調(diào)研的3種方式 2. 外部薪酬調(diào)研的7種方式 二、薪酬診斷 1. 公平診斷 2. 激勵(lì)診斷 3. 成本診斷 4. 制度診斷 5. 政策診斷 6. 精準(zhǔn)診斷 7. 合法診斷 三、薪酬設(shè)計(jì) 第一步：工作分析 第二步：崗位價(jià)值評(píng)估 第三步：設(shè)計(jì)外部薪酬曲線 第四步：繪制內(nèi)部薪酬曲線 第五步：設(shè)計(jì)薪級(jí) 第六步：設(shè)計(jì)薪檔 第七步：設(shè)定固浮比 第八步：設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬 實(shí)操演練：分組進(jìn)行薪級(jí)薪檔設(shè)計(jì) 四、薪酬體系構(gòu)建 1. 薪酬體系的構(gòu)成 1）基本薪酬：崗位的基本保障 2）技能薪酬：為工作技能付酬 3）績(jī)效薪酬：為工作成果付酬 4）福利津貼：補(bǔ)充型福利報(bào)酬 2. 薪酬構(gòu)成策略 工具：薪酬構(gòu)成策略分析表 3. 不同類別人員的薪酬設(shè)計(jì)：高管薪酬、職能人員薪酬、銷售人員薪酬、研發(fā)人員薪酬 案例：某高管薪酬設(shè)計(jì)、某職能崗位的薪酬設(shè)計(jì)、某銷售崗位的薪酬設(shè)計(jì) 案例：某研發(fā)崗位的薪酬設(shè)計(jì) 4. 對(duì)賭薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì) 案例：某公司業(yè)務(wù)管理人員的對(duì)賭薪酬激勵(lì) 第六講：?jiǎn)T工關(guān)系管理 一、勞動(dòng)關(guān)系管理 1. 員工入職 1）入職前：新員工報(bào)到相關(guān)資料的準(zhǔn)備 2）入職后：勞動(dòng)合同、入職培訓(xùn)與考核 3）融入中：熟悉公司及部門、領(lǐng)用物資 2. 離職管理 1）離職的類別 2）離職程序的辦理 3）辭退員工的程序 4）處理好與離職員工的關(guān)系 3. 勞動(dòng)合同和員工檔案管理 4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理 二、員工紀(jì)律管理 1. 員工獎(jiǎng)懲管理 1）獎(jiǎng)懲的原理——熱爐法則 2）獎(jiǎng)懲的程序和步驟 3）獎(jiǎng)懲的限制條件 2. 員工沖突管理 1）強(qiáng)制策略 2）合作策略 3）妥協(xié)策略 4）和解策略 三、員工溝通管理 1. 員工申訴管理 1）申訴的種類 2）建立申訴制度和流程 3）申訴的范圍 4）申訴的處理程序 2. 心理咨詢項(xiàng)目 3、員工滿意度管理——根據(jù)員工反饋采取改進(jìn)措施 四、員工活動(dòng)管理
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人才梯隊(duì)建設(shè)、非人、中層管理者能力提升等
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