在面試環(huán)節(jié)，面試官常用“標簽”判斷人，習慣用理論問題、情景問題考察人，如，“你認為一位好的生產經理應該具備哪些素質？”，這樣的理論問題并不能考察出求職者是否具備這樣的素質，比如“假如主管冤枉了你，你怎么辦？”此類情景問題也不能考察出求職者的情緒管理能力和溝通能力，另外面試又受到“首因效應、暈輪效應、刻板印象、對比效應”等心理影響，準確性很低，必須用行為面試法改進和提升。 本課程讓面試者對招聘有全流程的認識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握，讓過去習慣被動等待求職者應聘，越來越低效，用營銷思維，變被動為主動，提升招聘效率。
● 學會利用冰山模型，快速建立考察要素 ● 學會設計招聘崗位的《結構化面試表》 ● 學會把理論問題、情景問題轉化成行為面試問題 ● 學會使用BBI面試法，把行為面試問題“埋”在面試流程中 ● 演練掌握面試環(huán)節(jié)要領及關鍵控制點
導入：問題聚焦，用UMU問卷調查，聚焦面試問題 第一講：匹配——招對人的4個匹配評價標準 匹配一：崗位勝任——崗位技能、綜合素質 匹配二：團隊互補——個性互補、專業(yè)互補、性別搭配 匹配三：文化認同——價值觀相近、相符 匹配四：發(fā)展?jié)摿Α砷L空間，滿足未來需要 案例：我辭掉的那位學霸 第二講：結構面試法——防止以偏概全和“暈輪效應” 一、結構化面試的兩大維度 工具：冰山模型，將考察要素結構化 維度一：分工結構化——三級面試官各負其責 維度二：流程結構化——提升面試效率 案例：阿里巴巴銷售崗位的“北斗七星面試法” 練習：模擬崗位結構化面試表設計 二、四步找到關鍵勝任素質 第一步：績效描述 第二步：工作活動分析 第三步：找到關鍵活動 第四步：確定關鍵素質 討論：傳統(tǒng)素質模型對面試的作用有限？ 第三講：用行為面試法BBI，提高面試的準確性 一、面試問題分類 類型一：引導式——進入 類型二：行為式——深究 類型三：智力式——將軍 類型四：動機式——埋伏 類型五：情境式——假設 類型六：壓迫式——測壓 二、行為面試法的原理 1.行為的連續(xù)性 2.技能的穩(wěn)定性 3.環(huán)境觸發(fā)性 三、STAR原則 1.情景——工作相關背景介紹 2.任務——希望達成的目標及標準 3.行為——做了什么，以及如何做的 4.結果——達到的效果 四、如何辨識理論問題、情景問題、行為問題 1.理論問題：過去時，“我以為”、“我認為” 2.情景問題：將來時，“如果”、“假設” 3.行為問題：過去完成時，“完成的行為” 案例：寶潔經典八問 練習：求職者哪些回答符合行為問題的STAR原則 練習：將理論問題、情景問題改造成行為問題 情景模擬：模擬崗位的BBI面試 第四講：流程優(yōu)化——讓招聘環(huán)節(jié)更順暢 一、開頭結尾 1. 介紹自己 2. 適當介紹公司 3. 聊天式進入 4. 先易后難 5. 盡量制造輕松氛圍 6. 時間把控適當 7. 致謝 8. 介紹后續(xù)流程 二、有效傾聽 1. 有節(jié)奏的回應 2. 適當?shù)刂貜鸵痪?3. 記錄，并告知你在聽 4. 適時打斷 5. 聽話外音 6. 聽“TA”的行為和作用 7. 聽內容、語氣、邏輯性、自信、修養(yǎng) 三、回答求職者提問 1. 如實回答 2. 不開空頭支票 3. 給人以想象空間和希望 4. 耐心、微笑、友善 四、避免簡歷誤導 1. 不要從簡歷判斷人，簡歷不代表人 2. 使用結構化面試 3. 使用行為面試法 五、降低心理因素干擾 1. 面試小組，團隊合作 2. 使用結構化面試 3. 使用行為面試法 4. 多種面試法組合（測評、模擬、背調） 六、避免錯誤引導性問題 1. 多問開放問題 2. 多問行為問題 3. 提前做問題設計 結尾
擅長領域：績效考核設計、績效管理系統(tǒng)升級、培訓體系創(chuàng)新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試、人力資源規(guī)劃
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