課程背景： 在企業(yè)管理中，授權(quán)是一種有效的管理方法，是提高下屬自主性、發(fā)揮創(chuàng)造力的有效手段，他不是對權(quán)威的挑戰(zhàn)，而是對控制的補充。管理者要想提高管理順暢性、提升下屬主動性，就必須重視授權(quán)。但是授權(quán)并不簡單，具有風險意識的管理者必須明白，授權(quán)是處于監(jiān)控下的信任之舉！是一種基于對自己、對他人充分信賴的管理方式。 首先授權(quán)之前需要對下屬做到充分了解、對于所要授權(quán)的任務也要做到合理的分析、同時還需要制定具有預見性的監(jiān)管手段、只有這樣才能保證授權(quán)可以達成期望的效果。 在授權(quán)的同時，管理者還應注意到的是，由于下屬自主性的增加，其工作意愿的作用愈發(fā)明顯，這就需要更多的激勵手段來激發(fā)下屬的能動性。 本課程從實際出發(fā)，幫助管理者梳理授權(quán)流程，從授權(quán)前的準備工作到授權(quán)過程中的信息傳遞、從授權(quán)的監(jiān)管到授權(quán)結(jié)果實現(xiàn)，同時提供有效激發(fā)下屬能動性的激勵手段，從根本上保證了工作授權(quán)的結(jié)果達成，實現(xiàn)組織效能提高的最終目的。
課程收益： ● 掌握授權(quán)前的自我管理定位 ● 掌握做好授權(quán)前準備工作的方法 ● 實現(xiàn)授權(quán)過程中資源配置合理化 ● 提升交流技巧實現(xiàn)信息的精準傳遞 ● 增強對激勵方式的認知 ● 掌握激勵的原理和運用方式
課程大綱 導入：彼得德魯克：領導者做正確的事 第一講：認知——開啟管理者的授權(quán)視角 一、不同層級領導的工作定位——基層領導、中層領導、高層領導 二、影響領導自我定位的障礙 1. 領導VS管理——差異 2. 信息VS問題——關系 3. 創(chuàng)造VS布置——分別 4. 資源VS職位——對待 5. 信任VS自信——關系 6. 責任VS權(quán)力——結(jié)合 7. 目標VS任務——差異 8. 監(jiān)管VS監(jiān)督——統(tǒng)一 9. 節(jié)點VS結(jié)果——識別 ——韋伯的權(quán)力影響定義 1）傳統(tǒng)權(quán)威來源于組織支持 2）魅力權(quán)威來源于個人影響 3）法理權(quán)威來源于工作職位 三、重塑管理視角確保授權(quán)效果 案例：李世民的管理觀 1. 建立以前瞻管理為基礎的狀態(tài)管理 2. 建立以目標結(jié)果為導向的立體管理 3. 建立以兼收并蓄為目標的開放管理 第二講：奠定基石——管理者授權(quán)的四大面 第一面：對授權(quán)工作的有效分析與評估 1. 做什么（具體明確） 2. 為什么做（價值清晰） 3. 什么時間完成（時間具體） 第二面：對下屬的充分了解 1. 了解下屬的勝任力四維度 維度一：工作性格 維度二：工作意愿 維度三：工作能力 維度四：工作風格 2. 勝任力四維度刨析 維度一：性格 案例：西游記師徒四人的性格與崗位匹配 維度二：意愿 討論：正向意愿與負向意愿的差異 維度三：能力 維度四：風格 第三面：良好的職場關系 1. 人際關系搭建的五個障礙 障礙一：缺乏信任 障礙二：懼怕沖突 障礙三：缺乏投入 障礙四：逃避責任 障礙五：缺乏規(guī)劃 2. 建立人際關系的五個方法 方法一：放低身段建立自我人際優(yōu)勢 方法二：營造氣氛給下屬更好的人際感受 方法三：經(jīng)?；涌s短人際邊界 方法四：注重投入留下深層記憶 方法五：關注興趣調(diào)頻共振 第四面：樹立良好的授權(quán)心態(tài)（授權(quán)者必須擁有的三個心態(tài)） 工具：心理X光測試 1. 陽光心態(tài) 2. 學習心態(tài) 3. 寬容心態(tài) 第三講：善用授權(quán)——授權(quán)運用與結(jié)果控制 一、與下屬進行授權(quán)交流 1. 授權(quán)的三大準備工作 1）組織搭建：架構(gòu)明確 2）資源商討：顯性資源——申請模板、隱性資源——工作匯報 3）反饋方式確立：反饋時機、反饋方法 2. 與執(zhí)行者的面談溝通 1）面談的六大板塊——內(nèi)容、意愿、資源、方法、標準、反饋 2）面談的技巧、要素與方法 a. 面談目標的選擇：找到下屬的利益的雙向目標 b. 面談氣氛的營造：表達情感、制造共鳴 c. 面談分歧的解決：利益平衡 d. 面談結(jié)果的達成：生成行動計劃 e. 面談技巧的發(fā)揮：使用個性化溝通技術(shù) 二、明確授權(quán)責任與監(jiān)管設置 1. 授權(quán)責任的四大前提 1）使下屬明白工作意義 2）使下屬達成權(quán)責匹配 3）準確定義下屬能力 4）與下屬商定執(zhí)行方法 2. 選擇控制節(jié)點方法 1）時間節(jié)點的設定——針對素質(zhì)能力不足的下屬 2）過程節(jié)點的設定——針對專業(yè)能力不足的下屬 3）風險節(jié)點的設定——針對經(jīng)驗能力不足的下屬 3. 目標達成與授權(quán) 1）發(fā)現(xiàn)引導下屬的需求 案例：《西游記》創(chuàng)造需求 2）授權(quán)過程中的管理 討論：授權(quán)的兩種做法哪種更好 4. 授權(quán)后的四大支持 授權(quán)不一定是大事 支持一：協(xié)助設計可成長項目 支持二：授權(quán)后時時跟進 支持三：授權(quán)限度控制 第四講：有效激勵——激勵技術(shù)的運用 導入：哈佛研究結(jié)果：員工充分激勵后效能提升會達到80-90% 一、為什么要運用激勵技術(shù) 案例：松下幸之助的“自來水理論” 1. 關注并提升下屬的工作動力（四大需要激勵的明顯信） 1）工作懈怠 2）工作推諉 3）抱怨增多 4）意愿下降 討論：能力與態(tài)度，你更看重哪一個 討論：哪類下屬是你激勵的目標 1）工作意愿強、能力強 2）工作意愿差、能力強 3）工作意愿強、能力差 4）工作意愿差、能力差 2. 金錢在激勵中的作用——短期有效性、長期失效 3. 精神鼓勵的運用方式 1）企業(yè)內(nèi)的榜樣樹立 2）社交磁力 二、八大激勵方式的有效運用 方式一：獎勵激勵 案例：魏武卒的成功與失敗 案例：海底撈的優(yōu)秀員工獎 方式二：關系激勵——搭建和諧的職場關系 方式三：贊賞激勵——贊美與表揚 案例：一分鐘經(jīng)理的啟示 方式四：支持激勵 案例：電視劇《狄仁杰》 方式五：榜樣激勵 案例：圖騰的作用 方式六：信任激勵 案例：曹操與劉備的用人差異 方式七：愿景激勵——繪制藍圖的三個要素 工具：皮格馬利翁效應 要素一：細節(jié)真實 要素二：邏輯自洽 要素三：給出案例 方式八：文化激勵（組織文化） 工具：破窗效應
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