價(jià)格：聯(lián)系客服報(bào)價(jià)
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時(shí)間上課時(shí)間：1-2天天
授課對(duì)象：人力資源從業(yè)者，各層級(jí)管理人員
授課講師：吳丹黎
課程背景： 招聘難。每一次招聘都是組織獲取新增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但失敗的招聘也會(huì)給組織帶來(lái)難以計(jì)量的損失。成功的招聘，不僅在于把人招進(jìn)組織這一個(gè)過(guò)程，而且是建立在精準(zhǔn)把握組織的發(fā)展需求，合理地設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，選擇最佳招聘渠道，比照勝任力模型尋找和甄選候選人，用最優(yōu)的資源配置吸引人才，最終達(dá)到人崗匹配并能穩(wěn)定工作的目標(biāo)。 但實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)不論是人力資源從業(yè)者，還是用人部門的負(fù)責(zé)人，都常常面臨三類問(wèn)題： ● 理不清。忽視用人需求分析，為了招聘而招聘；HR在用人標(biāo)準(zhǔn)上沒有與用人部門達(dá)成共識(shí)；人招進(jìn)來(lái)，試用期就走了，或者發(fā)現(xiàn)崗位不需要了。 ● 面不準(zhǔn)。市面上的“面經(jīng)”和“面霸”越來(lái)越多，組織內(nèi)的新崗位也越來(lái)越多，面試時(shí)啥都會(huì)，入職成小白的情況時(shí)有發(fā)生。 ● 引不進(jìn)。組織求賢若渴，但資源有限，好容易看中的候選人，最終沒有來(lái)。 基于此，本課程旨在幫助招聘管理者扭轉(zhuǎn)這類局面，不僅完成組織內(nèi)的招聘數(shù)量任務(wù)，而且把握住每一次幫助組織獲取新增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，引起真正適合組織，適合崗位，能夠長(zhǎng)期和組織共同成長(zhǎng)的人才，助力形成組織的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
課程收益： ● 理解人員需求分析和崗位分析的理念，掌握崗位說(shuō)明書的編寫要點(diǎn)； ● 掌握制定簡(jiǎn)易崗位勝任能力模型的方法，并現(xiàn)場(chǎng)選擇實(shí)際崗位進(jìn)行演練； ● 建立構(gòu)建組織人才地圖的意識(shí)，能靈活開發(fā)和運(yùn)用內(nèi)外部招聘渠道，擴(kuò)大招聘覆蓋面； ● 建立遵守招聘流程的意識(shí)，掌握結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題準(zhǔn)備方法； ● 掌握用STAR行為描述面試法來(lái)識(shí)別候選人的經(jīng)驗(yàn)/能力/素質(zhì)的具體操作，并現(xiàn)場(chǎng)演練； ● 理解常見的幾種人才測(cè)評(píng)方法和基本操作步驟； ● 能靈活運(yùn)用動(dòng)機(jī)理論來(lái)設(shè)計(jì)吸引人才的復(fù)合手段。
課程大綱 課程導(dǎo)入：如何衡量一個(gè)成功招聘？ 第一講：厘清需求，明確定位 一、招聘需求分析 1. 源自組織戰(zhàn)略的人員需求分析 1）經(jīng)驗(yàn)判斷法 2）德爾菲法 3）比率分析法 4）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 5）回歸分析法 2. 崗位職責(zé)的確定 1）工作分析的主要方法：現(xiàn)場(chǎng)工作日志法、觀察法、目標(biāo)推導(dǎo)法、標(biāo)桿訪談法 2）崗位說(shuō)明書的編寫 案例：總經(jīng)理助理的崗位工作分析及崗位說(shuō)明書 練習(xí)：**崗位工作分析并形成崗位說(shuō)明書 3. 簡(jiǎn)易崗位勝任能力模型的設(shè)計(jì) 1）崗位勝任能力的冰山模型 2）崗位勝任能力模型的基本要素 3）制定簡(jiǎn)易崗位勝任能力模型的步驟 工具：典型勝任能力與分級(jí)定義 練習(xí)：**崗位的簡(jiǎn)易勝任能力模型設(shè)計(jì) 二、招聘渠道選擇 1. 構(gòu)建組織人才地圖 1）內(nèi)部人才盤點(diǎn)：人才梯隊(duì)、人才儲(chǔ)備庫(kù)、繼任計(jì)劃 2）外部對(duì)標(biāo)競(jìng)品公司：提前發(fā)現(xiàn)和積累關(guān)鍵人才 2. 內(nèi)部選拔渠道 1）內(nèi)部選拔渠道的利弊及適用場(chǎng)景 2）內(nèi)部競(jìng)聘流程設(shè)計(jì) 3）內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立 4）內(nèi)部評(píng)價(jià)方法的選擇 a績(jī)效與面談 b述職 c考試 d無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 …… 3. 外部招聘渠道 1）外部招聘渠道的利弊及適用場(chǎng)景 2）社會(huì)招聘渠道的開發(fā)與選擇 a平臺(tái)招聘（通用平臺(tái)VS.專業(yè)平臺(tái)） b獵頭招聘 c網(wǎng)絡(luò)招聘（新媒體、同行社群……） d招聘會(huì) e員工推薦 3）校園招聘渠道的開發(fā) 第二講：細(xì)化流程，精準(zhǔn)識(shí)人 一、經(jīng)典招聘面試與測(cè)試的流程 第一步：分析與篩選簡(jiǎn)歷 1）分析和篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng) 2）電話面試確認(rèn)疑點(diǎn) 第二步：安排面試 第三步：準(zhǔn)備面試 1）結(jié)構(gòu)化面試VS.半結(jié)構(gòu)化面試 2）各面試官統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 3）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題準(zhǔn)備 練習(xí)：**崗位的結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題準(zhǔn)備 4）資料準(zhǔn)備 5）場(chǎng)地布置 測(cè)試：選擇合適的面試工具 第四步：詢問(wèn)工作動(dòng)機(jī) 第五步：回答候選人問(wèn)題 第六步：介紹公司和職位 第七步：結(jié)束面試 二、STAR行為描述面試法 1. 無(wú)效的行為描述 練習(xí)：哪些是ST、A、R？哪些是無(wú)效的行為描述？ 2. 問(wèn)出STAR的提問(wèn)訣竅 3. 追問(wèn)和控制面試進(jìn)程 情境模擬：STAR行為描述面試 4. 傾聽：鼓勵(lì)候選人表現(xiàn) 5. 觀察小動(dòng)作 視頻：他在想什么？ 6. 記錄的原則 三、面試評(píng)估與決策 1. 面試評(píng)估與決策的流程 1）分析資料，各人獨(dú)立評(píng)分 2）全體面試官就每項(xiàng)/每人達(dá)成協(xié)議評(píng)分 3）不同候選人之間的比較 4）做出甄選決定 2. 面試評(píng)估與決策的注意事項(xiàng) 四、評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)方法 1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織 2. 公文筐測(cè)試 3. 心理測(cè)驗(yàn) 4. 背景調(diào)查 第三講：設(shè)計(jì)亮點(diǎn)，成功引才 一、找準(zhǔn)人才動(dòng)機(jī) 1. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)VS.外源性動(dòng)機(jī) 思考：哪些是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)？ 2. 兩類動(dòng)機(jī)的運(yùn)用：二元工資論 二、設(shè)計(jì)引才亮點(diǎn) 案例：“崗位產(chǎn)品化”創(chuàng)意招聘文案 1. 錄用談話的準(zhǔn)備 1）靈活待遇與崗位薪酬偏離度分析 2）企業(yè)情懷 3）個(gè)人發(fā)展 4）企業(yè)文化 5）環(huán)境/形象 2. 錄用談話的技巧 情境模擬：電話通知候選人被錄用 三、試用期人才培養(yǎng)與保留 1. 設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)計(jì)劃 2. 指定帶教輔導(dǎo)責(zé)任人（Mentor） 3. 試用期工作績(jī)效管理 課程回顧總結(jié)與學(xué)員分享
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：PBC績(jī)效管理/敏捷目標(biāo)管理工具OKR/目標(biāo)與計(jì)劃管理/招聘面試/非人/中層管理……
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